포괄임금제에 대한

포괄임금제에 대한

법률적 문제와 해석, 사례

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

[판례투시경]

 

포괄임금제에 의한 임금지급계약의 성립요건

 

 

(사건 :대법원 1998.3.24 선고 96다 24699 판결)

 

노동판례연구회/조임영(영남대 강사)

 

 

Ⅰ. 사안의 개요

 

원고는 상시 200명 가량의 종업원을 고용하여 스프링 제조업 등을 하는 피고회사의 일용직 사원으로서 근무하였다. 피고회사는 그 소속 근로자들을 일반 사원과 일용직 사원이라는 두 직류로 나누어 근로관계를 유지하고 있는데, 일반직 사원은 고급기능분야나 사무분야에 종사하는 자들로서 임금은 매달 1회씩 지급받고 출퇴근부 및 시간이 정해져 있으며, 약 150명가량이 이에 해당된다.

 

한편 일용직 사원은 50명 가량으로 매일 출근하여 근로할 필요가 없고 미리 사전에 결근을 고지하면 기간에 상관없이 결근할 수 있고, 근로 중 조퇴를 하거나 오전 또는 오후근로만 할 수도 있으며 업무내용은 포장이나 절단, 연마 등 단순기능 분야에 국한되는데, 비교적 고령의 남자나 가정주부처럼 매일 출근하여 근로하는 것이 곤란한 사람들이 이와 같은 근로관계를 형성하고 있다.

일용직 사원의 임금은 일급으로 계산하여 지급하는데 ① 요일에 관계없이 1일 8시간 근무하고, ② 군필 남자는 94년의 경우 1일 2만8,000원(일당 1만6,000원＋생산수당 1만2,000원), 군미필 남자나 20세 이상 여자는 1일 2만2,000원 (일당 1만3,000원＋생산수당 9,000원)을 지급하되 근무자세가 성실한 자에 한하여 1년 경과 후 재계약시 일당 1,000원을 인상하며, 식대보조비는 일반사원을 기준으로 지급하고, 다만 지각이나 조퇴시에는 일당만 시간에 따라 계산하여 지급하고 생산수당은 지급하지 아니하며, ③ 상여금, 퇴직금은 위 수당에 포함되어 있으므로 따로 지급하지 아니하고, ④ 계약기간은 1년을 기준으로 한다는 내용의 근로계약을 따로 체결하고 있다.

 

원고는 1990.9.12 피고공장에 일용직 사원으로 입사하였다가 1992.2.24 퇴사한 후 1992.4.6 같은 내용의 일용직 근로계약을 체결하고 다시 입사하여 1993.5.1과 1994.5.1 근로계약을 1년 단위로 연장한 후 1995.1.27경까지 근로하여 왔으며, 퇴직시 주휴수당과 연월차휴가수당 등 제수당과 퇴직금의 지급을 청구하는 소송을 제기하였다.

 

 

Ⅱ. 판결의 요지

 

1. 원심은 위 사실과 더불어, 피고가 이원적인 근로관계를 설정한 이유, 일용직 사원들의 근로관계 선택의 동기, 자율성과 전환 가능성, 근로제공 형태 및 업무의 성질, 피고가 지급하고 있는 임금 기타 일용직 사원들에 대한 출퇴근 등에 관한 처우 등을 종합적으로 고려하여 보면, 피고는 출근일수에 따라 매주 지급하여야 할 임금을 산정함에 있어서 원고가 이 사건에서 구하는 제수당 및 퇴직금을 미리 고려하여 이를 생산수당이라는 명목으로 산정하여 합산 지급하여 온 것으로, 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우에 해당한다고 판단하였다.

 

2. 이에대해 대법원은 구 근로기준법(1996.12.31 법률 제5245호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제22조, 제46조 내지 제48조 등에 의하면 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산하여 이를 합산 지급함이 원칙이라 할 것이나 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우에 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없을 것인 바, 원심이 이 사건 근로계약의 내용과 근로제공의 형태 및 임금지급 방식 등을 두루 살펴본 끝에 원고가 구하는 주휴수당과 연월차휴가수당이 원고가 지급받은 일당 임금의 일부인 생산수당 속에 포함되어 있다고 인정․판단한 것은 정당하다고 판단하였다.

 

그리고 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 근로자에게 불이익이 없어야 한다는 부분에 대해서는 단체협약이나 취업규칙에 구체적인 임금지급 기준 등이 규정되어 있는 경우에 그러한 규정상의 기준에 비추어 보아 불이익하지 않아야 한다는 것을 의미하는 것이고, 취업규칙이란 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것인데, 피고회사의 취업규칙은 주로 일반 사원을 대상으로 한 것이고 원고와 같은 일용직 사원에 대하여는 별다른 규정을 두고 있지 아니하는 한편, 피고회사는 일용직 근로자들과 위에서 본 ① 내지 ④와 같은 내용의 근로계약서를 별도로 작성하여 50여명에 이르는 일용직 근로자들에게 일률적으로 적용하고 있는 사실이 인정되므로 위 근로계약서는 일용직 근로자들을 대상으로 한 임금 등 근로조건에 대한 준칙의 내용을 담고 있는 취업규칙이라 할 것이고, 따라서 이 사건에서 일용직 근로자들에게 지급된 임금이 취업규칙에 비추어 불이익한 지의 여부는 그 임금액이 일용직 근로자들에게 적용되는 위 근로계약서의 내용에 비추어 불이익한지의 여부에 의하여 판단하여야 하고 일반 사원들의 임금과의 비교는 반드시 필요한 것이 아니라고 판단하였다.

 

그러나 퇴직금 지급부분에 관하여 대법원은 구 근로기준법 제28조 제1항은 사용자에 대하여 '퇴직하는'근로자에게 반드시 퇴직금을 지급할 수 있는 제도를 마련할 것을 규정하고 있고, 퇴직금이란 퇴직이라는 근로관계의 종료를 요건으로 하여 비로소 발생하는 것으로 근로계약이 존속하는 한 퇴직금 지급의무는 발생할 여지가 없으므로 매일 지급받는 일당임금속에 퇴직금이란 명목으로 일정한 금원을 지급하였다고 하여도 그것은 구근로기준법 제28조에서 정하는 퇴직금 지급으로서의 효력은 없다고 판단하였다.

 

 

Ⅲ. 판례 검토

 

위 사안에 있어서 퇴직금 지급부분에 관한 대법원의 판단은 지극히 당연한 것이므로 아래에서는 포괄임금제에 관한 법리의 주요논점를 개괄하고, 위 판결의 특징과 문제점을 중심으로 검토해 보기로 하자.

 

1. 포괄임금제에 의한 임금계약은 대법원 판례를 통해 정립된 개념이다. 종래 대법원 판례에 따르면 포괄임금계약이란 '(구)근로기준법 제22조, 제46조 내지 제48조에 의하면 사용자는 근로계약을 체결할 때 기본임금을 결정하고 이를 기초로 시간 외 휴일 야간근로 수당 등 제 수당을 가산하여 이를 합산하여 지급하는 것이 원칙이라 할 것이나' 이에대한 예외적인 임금계약 형태로서, '기본임금을 미리 산정하지 않은 채 시간외근로 등에 대한 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 임금계약'을 의미하며, ① '근로시간, 근로형태와 업무의 성질등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서', ② '근로자의 승낙하에 하였다 하더라도', ③ '단체협약이나 취업규칙에 비추어 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 그 계약은 유효하다 할 것이다'라고 하여 위 세가지 조건을 포괄임금계약의 유효조건으로 들고 있다(대법원 1997.4.25 선고 95다4056 판결 참조).

 

포괄임금계약의 유효요건 가운데 ①과 관련하여서는 아파트의 경비원, 버스 회사배차원, 건물의 보일러공, 시설관리직원 등 감시, 단속적 업무에 종사하는 근로자와 매일의 작업시간과 휴식시간이 불규칙한 건설현장의 근로자, 운전기사 등과 같이 근로시간이나 휴게시간 등이 불규칙하여 그 시간을 정확히 산정하기 어려울 경우에, 주로 시간외 휴일 야간근로수당 등의 산정과 관련하여 포괄임금제에 의한 임금계약이 인정되어 왔다. ②와 관련하여 대법원 판결은 일치하지 않고 있다. 즉 포괄임금제의 유효요건으로 근로자의 승낙을 명시적으로 도입하고 있는 경우(위 참조 판결, 대법원 1987.8.18 선고 87다카474판결, 1991.10.11 선고 90다17880 판결 등 참조)와 그렇지 않은 경우가 있다 (대법원 1995.7.28 선고 94다54542 판결 참조). ③의 요건은 유효요건으로서 대법원 판결에 지속적으로 등장하고 있다.

 

2. 포괄임금제에 관한 종래의 대법원판결과 비교할 때 검토대상 판결이 가지는 특징은 다음과 같다.

 

첫째, 포괄임금계약의 대상이 되는 업무에 있어서의 차이이다. 위에서 본 바와 같이 종래에 포괄임금제가 인정된 사례는 주로 감시, 단속적 업무와 작업시간과 휴식시간이 불규칙하여 그 시간의 산정이 어려운 경우였으나, 위 사안은 일반적인 업무에 종사하는 일용직근로자로서 사정에 따라 근로시간대, 근로시간의 길이, 근로일에 변화가 있는 경우이다.

 

둘째, 포괄임금계약과 관련하여 문제가 되어 온 수당의 내용에 있어서의 차이이다. 즉 종래에서는 주로 시간외 휴일 야간근로수당 등이 문제되었으나, 이 사안에서는 주휴수당이나 연월차휴가수당이 문제되었다.

 

셋째, 포괄임금제의 유효요건으로 근로자의 승낙을 명시적으로 들고 있지 않을 뿐만 아니라 나아가 사실상으로도 근로자의 승낙 여부를 따지지 않고 다만 근로계약, 근로형태 등으로부터 포괄임금제를 인정하고 있다.

 

넷째, 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 근로자에게 불이익한 지의 여부를 판단하기 위한 비교기준으로서 취업규칙에 갈음하여 일용직 근로자들의 근로계약서를 들고 있다.

 

 

3. 검토대상 판결의 위와 같은 특징을 고려할 때 다음과 같은 문제점을 지적할 수 있다.

 

먼저, 근로기준법과 종래 대법원 판례에 있어서 포괄임금제의 예외성의 원칙을 지나치게 확대한 점에서 부당하다. 대상판결에서도 설시한 바와 같이 구 근로기준법에 의하면 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산하여 이를 합산 지급함이 원칙이며, 근로시간의 산정이 어려운 경우에 한하여 예외적으로 일정한 조건 하에 제한적으로 포괄임금제를 인정하는 것이 근로기준법의 강행성과 근로자의 임금이 생계비라는 점을 고려할 때 타당하다. 그러나 이 사안에서는 근로시간대, 근로일, 근로시간의 길이 등이 불규칙하더라도 충분히 근로시간의 계산이 가능함에도 불구하고 성급히 포괄임금제를 적용하지 않았나 생각된다.

 

둘째, 일용직 근로자의 생산수당 속에 주휴수당과 연월차휴가수당이 포함되었는지의 여부를 판단함에 있어 근로제공의 형태와 임금지급 방식등만을 고려하고 계약당사자 의사, 특히 근로자측의 의사를 전혀 고려하지 않은 것은 '근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정되어야 한다'(근로기준법 제3조)는 근로기준법의 기본원칙을 무시하고 사용자의 편의만을 위한 판단이라 할 수 없다.

 

셋째, 불이익 여부의 판단에 있어 일반직사원의 취업규칙이 아닌 일용직 근로자의 근로계약서를 비교기준으로 든 것 또한 불합리하다. 논리적 측면에서 비교란 서로 다른 두가지를 비교하는 것이지, 동일한 것을 비교할 수는 없다.

그럼에도 불구하고 대상판결에서는 일용직 근로자들에게 지급된 임금이 취업규칙에 비추어 불이익한지의 여부는 그 임금액이 일용직 근로자들에게 적용되는 근로계약서의 내용에 비추어 불이익한지의 여부에 의하여 판단하여야 한다고 한다. 일용직 근로자는 위 사안에서 본 바와 같이 일용직 근로계약서에 따른 임금을 지급받고 있는데, 그 지급받은 임금을 다시 근로계약서상의 임금과 비교한다는 것은 부적절하다.

 

 

Ⅳ. 결론

 

이상과 같이 살펴본 바와 같이 대상판결은 포괄임금제에 관한 법리의 운용에 있어 지나치게 폭과 내용을 확대한 것으로 부당하다.

 

포괄임금제가 근로기준법에 반하여 인정되는 것은 근로시간산정의 어려움이라는 현실적인 이유이다. 따라서 그 운용에 있어서는 근로기준법의 기준에 따라 엄격히 적용하여야 한다.

 

특히 구 근로기준법과는 달리 1997년 3월의 근로기준법 개정시에 현행법 제24조의 후단에 '이 경우 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항에 대하여는 대통령령으로 정하는 방법에 따라 명시하여야 한다'고 규정하고, 동법 시행령 제8조에서 '사용자는 법 제24조 후단의 규정에 의하여 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항을 서면으로 명시하여야 한다'고 규정하고 있다.

 

따라서 향후 포괄임금약정이 위 법규정에 따라 근로계약서 등 서면으로 명시되어 있지 않는 한 포괄임금약정은 인정될 수 없고, 사용자는 법정제수당을 지급하여야 하는 것으로 포괄임금제를 운용하여야 할 것이다.

 

 

발행일자 : 99년 04월 01일

자료출처 : 노동법률

 

[법률상담사례-1]

 

포괄산정임금근로계약을 했다면 별도의 법정수당 지급의무

 

[ 문 ] 당사에서는 사택과 본사 건물의 온수와 보일러의 가동을 위하여 24시간 격일근무를 할 보일러공이 필요합니다. 그러나 보일러 가동업무는 24시간 계속되는 것이 아니고 업무가 부분 부분 이어지는 단속적 업무에 해당하지만 별도로 노동부로부터 단속적 업무에 해당하지만 별도로 노동부로부터 단속적 업무라는 승인을 받지 아니하였습니다.

이러한 경우에 8시간을 초과하는 연장근무, 야간근무, 휴일근무수당을 합산하여 포괄산정임금근로계약을 체결한 경우라면 별도의 법정 제수당을 지급하지 아니할 수 있는지?

 

[ 답 ] 근로자의 임금결정은 노사간에 근로계약을 체결함에 있어 기준임금(통상임금)을 결정하고 이를 기초로 하여 연장근무, 야간근무, 휴일근무수당 등을 가산하여 지급함이 원칙이라 하겠습니다.

그러나 근로자의 동기부여나 계산상의 편의를 위하고 제반사정에 비추어 근로자에게 불이익이 없으며 근무형태와 업무성질을 감안하여 매월 제수당을 합산한 금액을 지급하는 포괄산정임금근로계약을 체결한 경우라면 이를 무효라고 할 수 없습니다.

 

따라서 포괄산정임금근로계약이 인정되는 한 별도로 연장근무, 야간근무, 휴일근무수당 등을 지급할 의무가 없는 것입니다. 구체적으로 포괄산정임금근로계약으로 인정받기 위해서는 사전에 해당 근로자의 명시적인 근로계약 또는 승낙이나 묵시적인 동의가 있어야 하며, 제반사정에 비추어 근로자에게 불이익이 없어야 합니다.

 

보일러공의 경우 24시간 격일제 근무를 하면서 근무시간 중 많은 시간이 대기시간 또는 휴게시간이고, 실근무시간과 휴게시간을 구분하기 어려운 경우라면 이는 단속적 업무로 볼 수 있으므로 근로기준법 제61조에 의하여 노동부장관의 승인을 얻는다면 별도의 포괄산정임금근로계약을 체결하지 아니하더라도 근로기준법상 근로시간, 휴일, 휴게에 관한 사항은 적용되지 않으므로 연장근무수당과 휴일근무수당을 별도로 지급할 필요는 없습니다

 

그러나 사실적으로 단속적 업무에 해당은 되나 사전에 노동부장관의 근로시간 등의 적용제외승인을 받지 아니한 경우 근로시간, 휴일, 휴게를 배제할 수 있느냐의 문제에 대하여 노동부의 견해는 근로시간 등의 적용제외승인을 받지 아니한 경우에는 근로기준법 제61조를 적용할 수 없다는 견해입니다.

 

그러므로 실질적으로 해당 업무가 단속적 업무라 하더라도 노동부장관의 근로시간등의 적용제외승인을 받지 아니한 경우라면 연장근무수당과 휴일근무수당을 별도로 지급하여야 할 것이나 사전에 해당근로자와 명시적 또는 묵시적으로 법정 제수당을 합산한 금액을 포괄임금으로 정하는 포괄산정임금근로계약을 체결하고, 제반사정에 비추어 근로자에게 불이익하지 않다면 포괄산정임금근로계약으로 인정되어 별도의 연장근무, 야간근무, 휴일근무수당 등을 지급할 의무는 없는 것입니다.

[법률상담사례-2]

 

포괄임금제라도 연월차수당은 따로 받는다

 

 

문) 아파트 경비원입니다. 경비 업무의 특성상 격일근무를 하고 있고, 시간외 근무수당․야간근로수당을 따로 계산해서 지급받지 않고 한달 총액 얼마로 임금을 받고 있습니다. 다만 수당으로 더 받는 것은 직책수당이나 정근수당과 연초에 받는 연차수당 뿐입니다.

 

다른 아파트에서는 연차수당 뿐만이 아니라 월차수당도 받고 있다고 하는데, 월차수당도 받을 수 있는지 궁금합니다. 현재 우리 아파트에서는 연차휴가가 필요한 몇일에 대해서만 휴가를 받고 나머지만 연차휴가수당을 받고 있는 실정입니다.

 

 

답) 시간외근무수당․야간․휴일근로수당 등 법정수당은 실제로 일한 시간수에 근로기준법 소정의 할증률을 곱하여 산정하는 것이 원칙입니다. 그러나 애초부터 일정한 액수의 법정수당 액수를 확정시켜 놓거나, 아예 기본급과 법정수당액을 통틀어 총액을 확정시켜 놓는 때가 있습니다. 이 중에서 전자는 버스 운전기사와 같이 운행시간이 일정하지 않고 근로시간을 개별적으로 정확히 파악하기 힘든 경우에 많이 활용되고, 후자는 아파트 경비원이나 보일러공과 같이 격일제근무가 정해져서 시간외근무․야간근무․휴일근무가 당연히 예상되는 경우에 많이 활용됩니다.

 

그리고 후자의 경우를 흔히 포괄임금제라고 합니다. 이런 포괄근로계약은 아무때나 인정되는 것이 아니고, "24시간 격일제 근무 등 그 근로형태의 특수성 때문에 일정시간 이상의 연장근로가 당연히 예상되는 경우 또는 일당제 또는 일당도급제 근로계약 등 임금지급방식의 특수성 때문에 지급된 급여총액 중에 시간외 근로수당이 당연히 포함되어 있다고 볼 수 있는 경우"(대법 1991.4.9, 90다16245 판결)에만 인정됩니다. 또 그리고 그 임금지급방식과 근무시간의 내역이 "단체협약이나 근로계약을 통하여 사전에 명확히 정하여 두어야 할 것이고, 나아가 그러한 정함이 당해 사업장의 근로형태 및 작업강도, 과거의 시간외 근로수당 지급실적, 동종 업계의 임금수준 기타 사회․경제적 상황 등에 비춰 볼 때 근로자에게 불이익이 없어 정당하다고 인정될 수 있어야" 합니다(대법 1987.8.18, 87다카474 판결).

 

예컨대 인쇄공장에서 하루 10시간 약정을 하고 일정하게 주간근무를 하는 인쇄공의 경우에는 포괄근로계약이 인정될 수 없습니다(서울지법 1995.9.15, 94가합63930 판결).

 

그런데 이러한 포괄근로계약이 인정되는 경우에도 월차휴가․연차휴가의 청구권조차 상실되는 것은 아닙니다. 왜냐하면 포괄근로계약을 하는 직종의 경우 시간외근로․야간근로․휴일근로는 예상이 된 것이지만, 월차․연차휴가는 개근일수에 따라 그 청구권이 결정되는 것이고, 사용일 또한 불확정적인 것이기 때문에 월차․연차휴가권도 포기했다고 볼 수 없기 때문입니다. 따라서 귀하도 1월을 개근하면 월차휴가청구권을 행사할 수 있으며, 월차휴가를 사용하지 못한 경우에는 월차휴가수당청구권도 청구할 수 있습니다. 이 월차휴가청구권은 향후에 주어지는 권리이기도 하지만 지난 3년 동안의 월차휴가수당도 소급하여 청구할 수 있습니다.

 

정경심 (공인노무사․한울노동문제연구소 / 593-6501)

발행일자 : 97년 03월 11일

자료원 : 노동자신문

 

기 타 사 례 들

 

[노동부행정해석]

 

법정기준시간을 초과하여 근무할 것을 전제로 일급을 정하였거나 묵시적으로 이를 인정하였다면 이 금액에 법정수당이 포함된 것으로 본다 (1990.3.30 임금32240-4638)

 

일정금액을 일급으로 지급할 것을 구두계약하고 법정기준근로시간을 근로한 경우에는 동 금액을 소정근로시간에 대한 임금으로 볼 수 있겠으나 법정기준시간을 초과하여 근무할 것을 전제로 일급을 정하였거나 묵시적으로 이를 인정하였다면 동 금액에는 법정근로시간에 대한 임금 외에 법정 제수당이 포함된 것으로 보아야 할 것

 

 

 

 

[대법원판례]

 

기본임금을 따로 정함없이 제수당을 미리 함산한 일정금액을 월급액으로 정한 근로계약은 허용된다 (1987.8.18, 대법 87다카474)

 

요 지) 근로기준벌 계22조, 제46조 내지 제48조 등에 의하면 근로자에 대한 임금을 근로계약에 의하여 기본임금을 결정하고 이에 따른 제수당을 계산하여 합산하여야 함이 원칙이나, 근로계약에 있어 기본임금을 별도로 결정하지 아니하고 제수당을 미리 합산한 일정긍액을 근로자의 승낙하에 월급여액으로 지급하는 내용의 계약을 하였다 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 비추어 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 그 계약은 허웅된다고 할 것이다.

 

[대법원판례]

 

매월 일정액물 지급하는 내용의 포괄임금계약을 체결하였다 하더라도 근로자에게 블이익이 없다면 정당하다 (1991.4.23,대법 89다카 32118)

 

요 지) 실제 근무실적에 따라 지급되어야 할 시간외, 야간 및 휴일수당 등을 근로시간 및 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하고 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 내용의 계약을 체결하였다 하더라도 근로자에게 볼이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라 할 수 없다.

 

 

[대법원판례]

 

근로자의 승낙하에 제수당을 미리 기본임금에 합산한 일정액 월여액으로 지급하는 내용의 계약을 체결하여도 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때 그 계약은 유효하다 (1992.2.28, 대법91다30828)

(요 지) 근로기준법 제22조, 제46조 내지 제48조 등의 규정에 비추어 근로계약에 의하여 기본임금을 결정하고, 이에 따르는 제수당을 계산하여 합산하여야 함이 원칙이나, 근로시간 및 근로형태와 그 업무의 성질 등율 참작하여 근로자의 승낙하에 제수당을 미리 기븐임금에 합산한 일정액을 월급여액으로 지급하는 내용의 계약을 체결하였다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 비추어 근로자에게 불이익이 없고, 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 그 계약은 유효하다

매에는

 

 

[대법원판례]

 

근로계약체결시 법정 제수당을 합산한 포괄임금제의 계약도 정당하다 (1992.7.14, 대법91다37256)

 

(요 지) 근로계약을 체결할 때에 기본임금을 미리 산정하지 않은 채 제수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 징하는 이른바 포괄임금제의 임금 체계에 의한 임금의 지급이 근로자에게 불이익이 없고 정당하다고 인정될 수 있는 것은 근무헝태의 특성 그 자체 때문만은 아니고, 포괄임금제의 임금체계에 의하여 임금이 지급되었다고 하더라도 그 지급된 임금에는 법정 제수당이 미리 포함되어 있다는 사실에 기인하는 것이라고 볼 수 있다.

 

 

 

 

 

 

#### 편집자 의견

 

----- 포괄임금정산제는 근로기준법상 명시된 임금체계가 아니라 법원의 판례 등을 통해 인정되는 임금체계이므로(이에 대해서는 연봉제계약도 마찬가지) 1) 어떠한 업무의 성질에만 적용할 것인지 2) 포괄임금에 포함되는 수당의 범위는 어디까지인지 3) 근로자에게 불이익하지 않는다는 척도는 무엇인지 등에 대해 칼로 부두 자르듯 명시화되어 있는 것은 아닙니다.

----- 포괄임금정산제에 대한 이러한 문제는 법률전문가마다의 판단에 따라 일정한 차이를 보이기 때문에 포괄임금정산제에 대한 구체적인 운영방법은 각 개별사업장의 실정에 따라 차등을 두어 운영될 수 밖에 없습니다. (편집자 주)