취업규칙 작성․변경시 근로자 참여

취업규칙 작성․변경시 근로자 참여

 

취업규칙 작성․변경시 근로자 참여

  취업규칙은 사용자가 작성․변경권을 갖는 것이 원칙이나, 사용자가 일방적으로 작성․변경할 경우 근로자에 대해 낮은 근로조건을 강요하게 되는 결과를 초래함에 따라 근로자의 의견을 듣도록 하고 있다.

  근로기준법에서는 취업규칙을 작성․변경할 때 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 듣도록 하고 불이익하게 변경할 때는 동의를 받도록 하고 있다.

  

그러면, 의견청취와 동의는 어떠한 방법으로 해야 하는지 알아 볼 필요가 있을 것이다.

  의견청취방법은 권한있는 노동조합이 있는 경우에는 취업규칙 신고서에 의견서를 첨부하면 되고, 근로자 과반수의 의견을 듣는 경우에는 집단적 회의방법, 근로자에게 취업규칙을 돌리고 서명을 받는 방법 등 과반수의 의견을 들었음을 객관적으로 증명할 수 있는 적절한 방법을 사용한다. 사내회보 등에 취업규칙 변경내용을 게재하고 의견을 제출토록 하더라도 이 회보가 근로자 과반수에게 배포되는 등 근로자 과반수가 읽을 수 있도록 제도적으로 보장되어 있다면 의견을 들은 것으로 해석될 수 있다.

  불이익 변경시 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합의 조합장이 대표권 제한의 특별한 사정이 없는 한 서명하면 효력이 발생하며, 근로자의 동의방법에 대하여 근로기준법이 따로 정함이 없으나 근로자들의 집단적 의사결정방식 또는 회의방식으로 과반수의 동의를 받는 것이 원칙이다. 근로자수가 많아 한 장소에 모든 근로자를 모아 놓고 회의를 진행하는 것이 어려우면 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 찬반의견을 집약한 후 전체적으로 취합하는 방식도 가능하다. 또한, 취업규칙 변경내용을 공람케 하고 서명을 받는 방법도 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된다는 것이 객관적으로 입증될 수 있는 조치를 취하면 허용될 수 있다.

참고로, 노사협의회가 의견청취 또는 동의 주체가 될 수 있는가가 문제될 수 있는데, 노사협의회는 노동조합과 법적 지위가 명확하게 다르므로 의견청취 대상 또는 동의 주체가 될 수 없다.

  

  한편, 근로기준법 제14조는 사용자로 하여금 취업규칙을 각 사업장에 상시 비치하여 근로자에게 주지시키도록 의무화하고 있다.

  취업규칙의 작성․변경은 ① 의견청취 또는 동의 ② 지방노동관서 신고 ③ 게시 또는 비치 순으로 이루어진다. 여기서 효력발생의 시기는 취업규칙을 작성하거나 불이익하지 않게 변경한 경우 그 시점이며 불이익하게 변경한 경우 근로자집단의 동의를 받은 시점이 된다.