당연퇴직의 법적쟁점

Ⅰ. 서론

당연퇴직은 특정한 사유의 발생만으로 당연히 근로관계가 종료되거나 퇴직하는 것을 말하며, 당연퇴직, 당연면직, 자연퇴직 등 다양한 명칭으로 불리워지고 있다. 그러나 이러한 당연퇴직은 형식적으로는 절차적 요건을 거쳐 근로관계가 종료되는 것으로 보이지만, 사용자의 불순한 의사가 개입되어 근로기준법 제23조【해고 등의 제한】를 직접적으로 회피하여 특정 근로자와의 근로관계를 종료시키기 위한 수단으로 악용되는 사례가 많은 것으로 판단된다. 예컨데 대기발령 후 3개월 내지 6개월이라는 경과기간 이후에 대기발령 사유가 해소되지 않는 경우 당연퇴직 시킬 수 있다는 규정이 있는 경우 사용자가 보직을 부여하지 않을 경우 사실상 사용자의 일방적인 의사표시에 의한 해고라는데 문제의 소재가 있다.

Ⅱ. 당연퇴직의 개념과 취지

당연퇴직이란 노사당사자의 합의에 의해 일정한 사유의 발생만으로 그 사유 발생일 또는 소정의 날짜에 당연히 근로관계가 종료되거나 퇴직하는 것을 말한다. 따라서 이와 같은 당연퇴직규정은 노사관계의 자동소멸사유를 규정한 것이거나 소정일자에 당해 근로자에 대한 퇴직처분이 있는 것으로 의제하려는 취지의 것이라고 보아야 할 것이고, 이러한 경우에는 사용자의 별도의 처분이 있어야 근로관계가 종료되는 것은 아니라 할 것이다. 근로자의 사망이나 정년 및 근로계약기간의 종료 등의 사유가 이에 해당된다.

그러나 그 당연퇴직사유가 근로관계의 자동소멸사유(예: 사망, 정년, 근로계약기간의 만료)로 보여지는 경우를 제외하고는, 당연퇴직도 근로기준법에서 정한 해고에 해당한다. 당연퇴직사유에 따른 퇴직처분은 해고의 범주에 포함되고, 해고의 의사표시가 있어야만 비로소 근로관계가 종료된다.

Ⅲ. 당연퇴직의 정당성

당연퇴직은 근로관계의 자동소멸사유로 보여지는 경우를 제외하고는 그 실질이 근로자의 의사에 반하는 근로관계의 종료로서 해고에 해당한다. 따라서 당연퇴직이 정당성을 갖추기 위해서는 근로기준법 23조의 정당한 이유가 있어야 하며, 이는 실체적‧절차적 정당성 모두를 포함한다. 해고의 정당한 이유는 일반적으로 사용자로 하여금 근로자와의 근로관계를 지속케 함이 사회통념에 비추어 현저히 부당한지에 비추어 판단해야 한다.

그러나 대기발령에 이은 당연퇴직의 정당성 심사기준에 대하여 대법원은 직위해제처분을 받은 자는 직위해제 처분 자체의 효력에 의하여 일정한 조건 하에 당연퇴직처리를 당할 수 있는 상당한 개연성을 가지게 되고, 일단 대기발령 또는 직위해제 처분이 정당하고 그 대기발령 또는 직위해제 처분 당시에 이미 근로자에게 사회통념상 근로관계를 지속시킬 수 없을 정도로 귀책사유가 있어 해고의 요건이 존재하는 경우에는 대기발령 또는 직위해제 처분 후 직무수행능력의 회복이나 근무태도 개선 등 직위해제 사유가 소멸되어 마땅히 직위를 부여하여야 할 사정이 있음에도 합리적인 이유 없이 직위를 부여하지 아니하는 등의 경우가 아닌 한 대기발령 또는 직위해제 처분에 이은 당연퇴직 또는 면직 처리 그 자체가 인사권 내지 징계원의 남용에 해당한다고 볼 수는 없다.

이와 같은 대법원의 입장은 크게 세 가지 특징이 있다. 첫째, 대기발령에 이은 당연퇴직의 외형적인 면을 고려하여 그 법적 성질을 통상해고로 보듯이 당연퇴직의 정당성 심사에 있어서도 선행된 대기발령의 정당성 여부에 사실상 종속시켜 판단을 하고 있다는 것이다. 둘째, 당연퇴직의 실질이 해고임에도 불구하고 따라서 그에 대한 정당성의 입증책임은 사용자 측에 있음에도 불구하고 근로자에게 대기발령 사유의 해소여부에 대한 사실상의 입증을 요구하고 있다는 것이다. 셋째, 당연퇴직의 정당성에 대한 심사에 있어서 인사권 내지 징계권 남용의 법리에 머물러 있다는 것이다. 첫째의 경우 특별히 문제가 되지 않으나 둘째와 셋째의 경우 근로자 보호에 중대한 문제를 야기한다. 먼저 둘째의 경우 근로자에게 대기발령사유의 해소에 대한 사실상의 입증을 요구하는 것으로서 근로자 보호에 소홀해질 수 있고 셋째 문제의 경우 근로기준법 제23조 제1항의 취지는 원칙적으로 해고는 금지되고 예외적으로 사용자가 해고의 정당성을 인정받으려면 정당한 이유의 존재여부에 대한 적극적인 심사가 있어야 하는데 대법원은 소극적으로 사용자의 권리남용의 문제로 심사하는데 문제가 있다.

Ⅳ. 대기발령 후 당연퇴직의 법적 쟁점

1. 사용자의 조치와 특징

개념과 법률관계의 측면에서 볼 때 대기발령 또는 직위해제 처분과 당연퇴직에 의한 근로관계의 종료는 별개의 사항으로 양자를 직접 연결할 필요는 없다. 그러나 통상적으로 취업규칙 또는 인사규정은 직위해제를 받은 상태에서 3개월 내지 6개월이 경과하고도 복직 또는 새로운 직무를 부여받지 못하면, 당연퇴직으로 규정하고 있다. 이런 점에서 대기발령과 또는 직위해제와 당연퇴직 사이에 발생원인과 결과에서 연결성이 있기 때문에 당연퇴직의 법적 성격은 무엇이며, 그에 대한 정당성을 어떤 기준으로 판단할 것인지가 문제된다. 이 때 당연퇴직의 정당성은 실체적 또는 절차적 측면에서 검토하는 것이 편리하다. 여기에서는 이러한 점을 전제로, 아래와 같은 점을 고찰하면서 당연퇴직의 법적 성격과 그 정당성을 검토한다.

2. 성격과 해석

1) 독립된 처분

대기발령 또는 직위해제와 당연퇴직 사이에 규범적 또는 사유의 연결성이 강하게 존해한다고 하여도 양자는 별개의 독립된 처분으로 대기발령에 대한 정당성이 당연퇴직의 정당성까지 포함하는 것은 아니다. 그러므로 당연퇴직에는 그 사유에 대한 정당성 평가를 통해 법적효력을 부여해야 한다. 예컨데 직위해제와 당연퇴직의 사유가 동일하고 근로자가 행한 사유에 대한 대기발령 자체의 정당성은 인정되지만 그것만으로 사용자와의 근로관계를 종료시킬 정도로 평가되지 아니하며, 또한 직위해제 기간 동안에 근로관계를 종료시킬 만한 새로운 사유가 발생하였는지는 명확하지 아니하여, 직위해제와 당연퇴직의 사유는 동일 내지 유사하다고 평가되어 결과적으로 대기발령의 사유를 가지고 당연퇴직을 시킨 것은 인사권 내지 징계권의 남용이라고 한다. 특히 이 판례는 대기발령과 분리된 2단계의 판단과정을 통해 당연퇴직의 정당성 여부를 결정해야 하는 점을 명확히 한 것으로 평가된다.

2) 새로운 형성처분

사용자가 당연퇴직규정에 따라 해당 근로자에게 통고 내지 절차를 진행해야 하는 경우 어떤 과정을 거쳐야 하는지는 직위해제에 이은 당연퇴직을 형성적인지 또는 확인적 의미로 볼 것인지에 따라 달라질 수 있다. 이것은 당연퇴직에 관해 근로자의 의견진술 등 변명의 기회를 제공해야 하는지, 적극적으로 당연퇴직의 의사표시를 해야 하는지, 근로관계의 종료를 확인시켜 주는 것에 불과하여 이러한 절차를 이행하지 아니하여도 정당한지의 문제와 관련된다. 직위해제에는 근로관계의 종료를 의미하는 내용이 포함되는 것은 아니므로, 이것에 이은 근로관계를 종료시키는 행위 또는 상태가 발생한다면 직위해제와는 다른 새로운 처분으로 파악하는 것이 타당하다. 이를 조금 확대해석하면 당연퇴직 처분이라고 하여도 근로관계가 자동적으로 종료되는 것은 아주 제한된다.

3. 정당성의 판단기준

1) 실체적 정당성

당연퇴직에 대한 정당성 심사에 있어서 첫째는 선행된 대기발령 자체의 정당성이 있어야 한다. 이는 당연퇴직이 외형상 대기발령의 처분과 일정기간의 경과를 전제로 하고 있다는 점에서 당연한 것이다. 둘째, 선행된 대기발령의 사유 자체가 일정기간의 경과에도 불구하고 해소되지 않고 존재하고 있어야 한다. 대기발령을 하게 된 사유가 소멸되었음에도 단지 일정한 기간이 경과하였다는 이유로 당연퇴직 조치를 하였다면 정당성이 없다. 대기발령의 사유가 존속하는 것이 사용자 측에 원인이 있는 경우에도 정당성이 없는 것으로 보아야 한다.

셋째, 당연퇴직의 실질이 해고이므로 선행된 대기발령의 유효한 존속 외에 그 이후의 사정을 전체적으로 평가해서도 정당성이 인정되어야 한다. 근로자 측 사정에 의한 대기발령의 경우 당연퇴직의 시점에서 판단해 볼 때 대기발령의 원인된 근로자의 책임있는 사유가 해소되지 않았고, 향후에도 해소될 개연성이 없는 경우에는 정당한 이유가 있다 할 것이다. 사용자 측 사정에 의한 대기발령의 경우에도 원칙적으로 위와 같은 과정을 통해 정당성이 인정되어야 한다. 이 경우에는 원인제공이 사용자측에 있으므로 적정한 인사배치를 하지 못하고, 근로관계를 종료시킬 수 밖에 없는 사정에 대한 보다 엄격한 심사가 필요하다 할 것이다. 한편, 경영상 해고의 과정에서 이루어지는 대기발령과 그에 이은 당연퇴직의 경우에는 그 실질은 전체로서 경영상 해고이므로 정당성이 인정되기 위해서는 대기발령과 그 이후의 사정을 종합하여 전체적으로 근로기준법 제24조의 경영상 해고의 실체적 ‧ 절차적 정당성 요건을 충족하여야 한다.

2) 절차적 정당성

대기발령에 이은 당연퇴직이 실질적으로 해고에 해당하는 이상 그에 관한 절차규정이 있다면 지켜져야 한다. 다만, 취업규칙 등에 대기발령 후 당연퇴직이 징계처분의 하나로 규정되어 있지 아니한 이상, 당연퇴직의 처분을 함에 있어서 해당 근로자에게 변명의 기회를 부여하는 등의 징계절차를 거칠 필요는 없다. 당연퇴직사유가 동일하게 징계사유로도 규정되어 있는 경우라면 징계절차를 거쳐야 할 것이나, 당연퇴직사유가 실질적으로 징계사유로 보여지는 경우에는 징계절차를 거칠 필요가 없다는 것이 판례의 입장이다. 그러나 당연퇴직사유로 규정되어 있다고 하더라도 그 외형이 대기발령을 거친 해고인 이상 대기발령의 본질(장래 업무상의 장애를 예장)에 비추어 신의칙상의 최소한의 절차를 거쳐야 한다. 즉 대기발령 사유의 해소 유무에 대한 소명 또는 확인의 절차를 거쳐야 한다.

Ⅴ. 판례

1. 정당한 사유로 인정한 당연퇴직

 상해행위로 집행유예 확정 판결을 받은 공기업 직원

집행유예 확정의 판결이 인사규정상 당연퇴직 사유에 해당되어 인사위원회의 심의 의결을 거쳐 당연퇴직 처리한 것은 정당하다.

당연퇴직 처리에 정당한 이유가 있는지 여부를 판단하는 과정에서 근로자의 담당 업무나 지위, 범죄의 내용, 구속 여부, 당해 범죄행위로 인하여 사용자에게 미친 영향 등의 사항이 충분히 검토될 수 있는 점, 참가인이 인사규정을 개정할 때마다 참가인 노동조합과 협의하여 이를 시행하여 온 점 등에 비추어 보면, 이 사건 인사규정이 인사규정의 설정과 관련하여 사용자에게 부여된 재량권의 범위를 일탈하여 무효라고 볼 수는 없다.

 단체협약에서 금고 이상의 형의 확정을 당연퇴직 사유로 정한 경우

단체협약에서 규정하고 있는 금고 이상의 형이 반드시 실형만을 의미한다고 할 수 없으며, 징역 8월에 집행유예 2년의 확정판결을 받은 것이 이 사건 단체협약에서 정한 금고 이상의 형이 확정되었을 때에 해당한다고 판단한 것은 정당하다.

 동료직원에 의해 무고죄로 유죄판결을 받은 경우

원고가 유죄판결을 받은 범죄의 내용은 직장의 동료직원들을 무고한 것이라는 점에서 다른 직원관의 신뢰관계나 인간관계가 손상되어 직원들 간의 인화에 좋지 않은 영향을 미칠 뿐만 아니라, ~ 중략 ~ 신뢰를 바탕으로 한 고용관계의 계속이 어렵게 된 데에 원고의 책임이 있다

 유죄판결의 형이 확정되어 징계절차에 회부없이 당연퇴직 처리한 경우

당연퇴직에 대하여 일반의 징계해고와 달리 아무런 절차규정을 두고 있지 아니한 경우에는 당연퇴직사유가 동일하게 징계사유로도 규정되어 있는 경우를 제외하고는 당연퇴직처분을 함에 있어서 다른 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없다.

 합리적인 이유 없이 직위를 부여하지 않는 경우가 아닌 한 대기발령에 이은 면직처리

대기발령 또는 직위해제 처분이 정당하고 그 대기발령 또는 직위해제 처분 당시에 이미 근로자에게 사회통념상 근로관계를 지속시킬 수 없을 정도로 귀책사유가 있어 해고의 요건이 존재하는 경우에는 대기발령 또는 직위해제 처분 후 직무수행능력의 회복이나 근무태도 개선 등 직위해제 사유가 소멸되어 마땅히 직위를 부여하여야 할 사정이 있음에도 합리적인 이유 없이 직위를 부여하지 아니하는 등의 경우가 아닌 한 대기발령 또는 직권해지처분에 이은 당연퇴직 또는 면직 처리 그 자체가 인사권 내지 징계원의 남용에 해당한다고 볼 수는 없다.

 단체협약 등에서 실질적으로 징계사유에 해당하는 당연퇴직 사유에 대하여 징계해고에 관한 절차 등을 거치도록 규정하고 있지 않은 단체협약도 유효이다.

단체협약 등에서 당연퇴직 사유에 의하여 징계해고에 관한 절차 등을 거치도록 규정하고 있지 않다 하여 그것이 근로기준법상의 해고제한 규정을 회피하려고 하는 것으로서 무효라고 할 수 없고, 이처럼 당연퇴직에 대하여 일반의 징계해고와 달리 아무런 규정을 두고 있지 아니한 경우에는 그 당연퇴직 사유가 동일하게 징계사유로도 규정되어 있을 경우를 제외하고는 당연퇴직처분을 하면서 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없으며, 이는 당연퇴직 사유가 실질적으로는 징계사유에 해당하는 경우에도 달리 볼 것은 아니다.

2. 정당한 사유로 인정하지 않는 당연퇴직

 근로자가 근무하는 건물주 등과 사용자 간의 관리용역계약이 해지될 경우

사용자가 주차관리 및 경비요원을 필요한 곳에 파견하는 것을 주요 사업으로 하는 회사로서 그 근로자와 사이에 근로자가 근무하는 건물주 등과 사용자 간의 근로계약이 해지될 때에 그 근로자와 사용자 사이의 근로계약도 해지된 것으로 약정하였다고 하여 그와 같은 해지사유를 근로관계의 자동소멸사유라고 할 수 없다.

 폭력행위등처벌에관한법률위반죄로 징역 1년 6월에 집행유예 2년의 형이 확정된 경우

폭력행위등처벌에관한법률위반(야간 집단‧ 흉기 등 상해)죄로 징역 1년 6월에 집행유예 2년의 형이 확정되었다는 사유만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 발생한 경우에 해당한다고 보기는 어렵다.

 대기발령 후 소정의 기간이 경과하였다는 이유로 면직처분을 한 경우

대기발령의 사유 자체가 정당하지 못하다는 점을 종합하여 볼 때(근무수행태도에 대한 객관적 기초자료 없이 낮은 평정점수를 부여하였다면 이를 근거로 한 대기발령은 적법하지 않음), 대기발령 기간 중에 원고에게 직위를 부여하지 아니한 채 대기발령 후 소정의 기간이 경과하였다는 사정을 들어 이 사건 면직처분을 한 것은 징계재량권을 남용하였다 할 것이다.

 대기발령 처분의 정당성이 인정되지 않는 경우

당연퇴직 처분은 대기발령 처분이 정당하게 내려진 것을 당연한 것으로 전제로 하는 것인데, 대기발령 처분의 정당성이 인정되지 아니하는 이상 위 당연퇴직 처분 또한 더 나아가 판단할 필요없이 위법하다.

Ⅵ. 결론

최근 대기발령을 취업규칙의 당연퇴직 조항과 연결하여 근로관계를 종료시키는 사례가 많이 발생하고 있다. 특히 경영상 해고가 아닌 상시적인 구조조정의 방법으로 성적불량 등 인사고과에 의해 대기발령 처분을 내리고 대기발령 후 소정의 기간의 경과를 이유로 당연퇴직 시키는 방법이 많이 사용되고 있다. 즉 대기발령과 당연퇴직이 사실상 근로관계를 종료시키려는 하나의 우회적인 수단으로 변질되고 있는데, 이런 상황을 방치하면 근기법상 해고의 제한 규정이 유명무실해질 수 있다. 사용자가 인사권의 명목으로 대기발령 처분을 내리고 소정의 기간이 경과한 후 당연퇴직시키는 편법적인 행위는 해고의 정당성이라는 엄격한 기준에서 해석되어야 할 것이다.

참 고 문 헌

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