정년제의 법적 의미와 내용

정년제의 법적 의미와 내용

- 목 차 - 제1장 서 제2장 정년제 검토 1. 정년제의 의의 2. 정년제의 종류 제3장 노동부 정년제관련 업무처리지침 1. 정년에 관한 근로기준법 규정 2. 차등정년제에 관한 사항 3. 정년과 퇴직시점 4. 정년의 연장 5. 정년퇴직자 재고용시의 근로계약기간의 만료시점 6. 고령자고용촉진법상의 정년관련 규정 제4장 향후 검토 방안 1. 고령화(aging) 2. 임금피크제 제5장 결론 참고 자료

제1장 서

현재 우리나라에서 정년제는 공무원에 대해서만 법제화되어 있으며 민간부문의 경우 근로조건의 최저기준을 정하고 있는 근로기준법에는 이에 대한 규정이 없다. 정년퇴직이 되는 연령에 대하여는 근로기준법이 특별히 규정하고 있지 않으므로 직종, 기타 근로의 형태와 직무수행의 장애여부를 참작하여 근로계약이나 취업규칙·단체협약으로 정하거나 관행에 의해 정년제를 실시하고 있다. 고령자고용촉진법은 60세 이상의 정년을 권장하고 있으나 법적 구속력은 없다.

공공기관이나 민간기업 등에서 정해진 연령이 되면 근로자의 능력여하에도 불구하고 근로계약을 종료하여 퇴직하게 하는 제도로 근로자는 고령이 되어갈수록 노동능력이 쇠퇴하기 때문에 근로자가 최고의 능력을 발휘할 수 있는 기간만 고용하려는 의도와 함께 후진들에게 길을 열어준다는 긍정적 의미도 가진다.

그 동안 우리나라의 정년제는 일본과 유사하게 장기고용시스템과 연공서열형 임금체계를 토대로 형성되어 왔다. 그러나 현재 우리 사회에서 정년제의 기반은 와해되었다고 볼 수 있으며 기업정년제도상 설정된 정년퇴직연령과 현실적 체감정년 사이에는 큰 괴리가 있다.

최근 ‘사오정’, ‘오륙도’, ‘삼팔선’, ‘이태백’이란 용어가 사용되며 정년제를 가지고 있음에도 불구하고 정년까지 채우지 못하고 중도 퇴직하고 있음이 현실이다.

정년제는 많은 고령근로자가 퇴직하게 되는 직접적 이유라는 점을 지적하고 있다. 즉 기업이 일정 연령 이하로 정년퇴직연령을 정할 수 없도록 한다면 고령자의 고용이 유지될 것이라고 한다. 그러나 고령자의 고용유지 내지 고용기회의 증가를 위하여 정년제를 법제화하는 경우 과연 현실 노동시장에서 어느 정도 실효성을 담보 받을 수 있을지는 의문이다. 또한 정년제에 대한 법적 규제는 노동시장, 기업, 사회보장 등 제도 전반에 미치는 영향이 지대하며 정년연장은 연금제도 개혁과도 밀접한 관련이 있다.

특히, 기업의 내부인력의 고령화 현상은 연공급제를 취하고 있는 기업의 입장의 경우 비용부담과 함께 인사적체로 인한 부담으로 작용할 수 있어 기업에선 인원조정(희망퇴직 또는 정리해고), 성과중심의 임금체계로의 전환, 연봉제 그리고 임금피크제 등을 시행하고 있다.

정년제에 법적 의미와 노동부 처리지침등을 확인하고 향후 고령화에 따른 실업방지 방안에 대해 검토해 보겠다.

제2장 정년제 검토

1. 정년제의 의의

가. 정년제는 취업규칙 또는 근로계약에서 정한 일정한 연령에 도달하면 근로자의 근로계약의 의사 및 능력 여하에 불구하고 근로계약관계를 종료시키는 제도이다

나. 정년의 목적

1) 정년제는 일종의 최종기한부의 근로계약제이므로 사용자는 이 제도에 의하여 근로자로 하여금 기업에 대한 귀속의식을 갖게 하고 근로자의 신분보장을 꾀한다는 점에서 고용안정을 도모할 수 있다.

2) 정년제는 노령화된 노동력을 배제시키는 기능을 가짐으로써 기업의 합리적, 능률적 운영을 돕게 된다.

2. 정년제의 종류

가. 연령 정년제 [年齡停年制]

1) 개념 : 조직구성원이 일정한 연령에 도달하면 당연히 퇴직하게 되는 인사 제도. 정년연령은 직종별·직제별·성별로 정해지거나 상근근로자 모두에게 일률적으로 정해지기도 하는데, 사회적 상황에 따라 약간씩 조정되고 있음

2) 장점 : 객관적 기준에 의한 퇴직의 정당성 입증이 용이, 젊은 사람들에게 승진의 기회 제공

3) 단점 : 유능한 인력의 강제 퇴직 초래 가능, 정년시기의 무사안일한 업무처리, 능력과 실적을 무시

나. 계급 정년제 [階級停年制]

1) 개념 : 일정한 기간 동안 승진하지 못하고 동일 계급에 머물러 있을 경우, 그 기간이 만료되는 때에 자동적으로 퇴직시키는 제도.

2) 장점 : 조직의 신진대사 촉진, 승진 인플레 해결 가능, 객관적 기준에 의한 무능한 직원의 퇴출

3) 단점 : 과오없이 강제 퇴직하는 문제, 실적주의 원칙과 충돌 가능, 사기저하, 승진경쟁 유발

다. 근속 정년제 [勤續停年制]

1) 개념 : 일정한 근무연수가 지나면 자동적으로 퇴직하는 제도

2) 장점 : 직원의 유동률을 높일 수 있음

3) 단점 : 능력있는 직원의 퇴출, 일찍 채용된 자가 빨리 퇴출되는 문제

라. 선택 정년제 [選擇停年制]

1) 개념 : 정년 전에 퇴직하는 경우에 정상퇴직 때보다 퇴직금을 우대하는 제도. 정년까지 고용하는 종신고용제 아래에서 정년연령에 도달하지 않은 근로자들에게 일정액의 금전적인 보상을 조건으로 미리 퇴직시키는 형태로, 중고연령자(中高年齡者)를 중도퇴직으로 유도하기 위한 제도(명예퇴직, 희망퇴직)

2) 장점 : 개인이 희망하는 방법 선택(정년까지 근무, 우대받고 퇴직, 퇴직후 재고용 전문직), 전문직이라는 자격을 준비하여 중고령 종업원의 기능·지식·경험의 활용을 도모

제3장 노동부 정년제관련 업무처리지침

1. 정년에 관한 근로기준법 규정

가. 근로기준법은 퇴직에 관한 사항을 취업규칙에 규정하도록 하고 있는 바(근로기준법 제96조),

- 정년은 퇴직 사유의 하나이므로 취업규칙에 규정되는 것이 일반적이며,

- 기존의 정년을 인하하는 취업규칙 개정은 취업규칙의 불이익 변경에 해당하므로 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 함(근로기준법 제97조)

2. 차등정년제에 관한 사항

가. 남녀의 성, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 정년에 차등을 두는 것은 인정될 수 없음(근로기준법 제5조 및 남녀고용평등법 제8조 위반)

※ 합리적 이유없이 여성근로자들에 대해서만 부당하게 낮은 정년을 정하여 조기 퇴직토록 하는 것은 남녀차별적 규정에 해당되어 무효임 (대법 85다카657, ’88.12.27).

나. 근로자의 직위, 계급 등에 따라 정년에 차등을 두는, 이른바 차등정년제는 사회통념상 합리성이 있는 한 인정될 수 있음

3. 정년과 퇴직시점

가. 당사자 자율결정의 원칙

: 퇴직시점을 명확히 하여야 함

정년퇴직 시점에 대한 노사간 다툼을 방지하기 위해서는 정년해당 연령을 시기(始期)나 종기(終期) 등으로 정하는 것이 바람직함

나. 당사자간에 퇴직시점을 정하지 않은 경우

1) 퇴직시점을 명확히 정하지 않고 관행적으로 운용해 온 경우에는 그 관행에 따라 퇴직시점이 결정됨

- 과거에 근로자들이 정년 종료일에 퇴직했음에도 불구하고 특정근로자에 대해서는 정년에 도달한(시작된) 첫날에 퇴직토록 한다면 이는 신의성실 원칙에 위배되므로 그 효력을 인정받을 수 없을 것이며, 당해 근로자의 경우 정년 종료일에 퇴직하는 것으로 보아야 함

2) 퇴직시점에 대한 관행이 정립되어 있지 않을 경우

- 이 경우는 정년에 도달(시작)한 첫날에 퇴직토록 한다해도 근로기준법 위반의 문제는 없음

4. 정년의 연장

가. 정년연장에 관한 사항은 취업규칙 또는 단체협약 등에 규정하되, 연장되는 기간을 명확히 하여야 함

- 연장기간이 경과하면 정년퇴직의 효과 발생

- 정년연장만을 이유로 기존의 근로조건을 저하시킬 수 없음

나. 정년이 경과한 후에도 사용자의 묵시적 동의하에 계속해서 근로하였다면 특별한 사정이 없는 한 정년초과만을 이유로 해고할 수 없음

5. 정년퇴직자 재고용시의 근로계약기간의 만료시점

가. 재고용계약기간의 만료시점은

- 재고용계약시 근로계약기간을 정할 경우는 동계약기간의 만료로

- 기간을 정하지 않은 경우에는 해고의 정당한 사유가 있는 때 해고가능

6. 고령자고용촉진법상의 정년관련 규정

가. 60세 이상의 정년을 권장

- 사업주가 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 함(고령자고용촉진법 제19조)

나. 정년퇴직자를 재고용하는 경우 과거의 근로조건 보다 낮은 수준으로 근로계약 체결 가능

- 퇴직금과 연차휴가일수 계산을 위한 계속근로기간을 산정함에 있어 종전의 근속기간을 제외할 수 있고, 임금결정도 종전과 달리할 수 있음(고령자고용촉진법 제21조)

다. 정년연장에 관한 계획의 작성․제출

- 노동부장관은 300인 이상의 근로자를 사용하는 사업장의 사업주로서 정년을 현저하게 낮게 정한 사업주에 대해서는 정년연장에 관한 계획을 제출할 것을 요청할 수 있고(고령자고용촉진법 제20조)

- 이 경우 정년에 관한 사항을 보고하지 않거나 허위 보고하는 경우에는 500만원 이하의 과태료를 부과(고령자고용촉진법 제24조제1항제1호)

- 노동부장관은 제출된 계획이 적절하지 않을 경우에는 그 계획의 변경을 권고할 수 있음(고령자고용촉진법 제20조)

※ 관련 행정해석 및 판례는 붙임 1 참조

제4장 향후 검토 방안

1. 고령화(aging)

가. 원인

1) 노령화(의학기술의 발전과 영양상태 개선으로 인한 연령증가)

2) 출생률 감소 (babyboom 이후 과다한 산아제한정책과 baby의 quantity-quality trade off)

나. 문제점

1) 1인당 부양 부담률의 증가와 소비 위축 및 저축의 증가, 노동력 부족 - 성장률 저하와 국가경쟁력 저하, 장기적으로는 저성장의 지속과 경제의 활력 상실

2) 연금의 풀(pool) 고갈로 인한 사회 안전망의 부실화 초래

다. 청장년 인구의 감소와 노령층의 급속한 증가로 고령자의 취업 수요가 증가하게 됨

라. 검토방안

: 노령자의 인적자본을 어떻게 활용하는가가 관건

1) 현 평균 56.8세는 선진국에 비해 지나치게 노동시장에서 퇴직하는 시기가 빠르고 사회안전망이 부실한 시점에서 자영업 등에 종사하게 됨으로써 기존에 노동시장을 통해 축적된 인적자본을 사장시킴 = 개인적, 사회적 손실

2) 고용과 인사관리에 있어서 연령을 중심으로 한 제한 구조는 연령차별이라는 개인적 인권의 문제뿐만 아니라 노동시장의 효율성(생산성과 임금의 연계)이라는 측면에서도 부당함

3) 잉여 노동력의 삭감을 정년퇴직 이외의 방법으로 할 수 있는 방안을 마련해 주어야 함 : 연령이나 근속년수뿐 아니라 직무능력에 의존한 임금, 승진체계 구축과 정년에 의존하지 않는 고용관행의 정착이 필요

2. 임금피크제

: 고용보장(현행 정년보장 또는 정년 후 고용 연장)을 전제로 종업원의 임금을 조정하는 임금제도

가. 도입 필요성

1) 고령화에 대해 검토방안중 하나로 기업에서 임금피크제를 운영하어 종업원의 고용불안 및 사기저하를 감소시켜 기업경쟁력에 도움이 됨.

2) 우리나라의 경우 고령화가 급격히 진행되어 온 관계로 고령자에 대한 중층적 노후생활보장제도가 선진국에 비해 미흡하고, 노후생활자금에 대한 개개인의 준비 또한 상당정도 부족한 실정임. 또한 개인의 경력개발제도와 전략적 퇴직관리시스템, 전직지원제도의 미구축, 연령우대문화등의 이유로 재취업이 쉽지 않은 상황임.

나. 도입 방향 유형

1) 중고령자의 생산성을 임금수준과 비슷하거나 높게 하는 방안

가) 생산성을 높여 중고령자에 대한 해고 유인을 제거하는 것.

나) 직무 명확화를 위해 고령자의 축적된 경험과 지식 활용, 의식개혁, 직장 개선, 조직개편 및 직무재설계가 요청됨

다) 결국 고령자의 생산성 향상방안은 고령자의 고용유지 또는 안정을 위한 근본적인 대책은 되지 못함에 한계.

2) 중고령자의 임금수준을 생산성에 맞춰 낮추는 방안

가) 임금수준을 생산성에 맞춰 조정하는 것.

나) 일부 금융업과 제조업을 중심으로 기존 연공급제를 유지하는 가운데 정년을 보장하는 임금피크제 논의.

다) 현 임금체계의 연공급은 젊을 때 공헌도가 임금을 상회하고, 중년 이후에는 임금이 공헌도를 상회하여 장기적으로 임금과 공헌이 균형을 이루는 체계임

라) 결국 이 제도도 중고령자의 불만과 노동조합의 반발을 초래함이 한계임.

다. 임금피크제 검토 사항

1) 모델 : 현행 정년고용보장형, 정년연장형, 임금체계 개선형

2) 임금커브의 유형 : 상승형, 상승둔화형, 수평형, 점감형, 하락후 상승형, 하락후 수평형

3) 임금 굴절연령 : 현 평균정년 56.8세를 감안 조직, 사업 및 직종의 성격등에 따라 결정할 사항임

4) 임금 감액률 : 노동조합이나 개인에게 가장 중요한 사항임.

5) 도입시 고려사항 : 퇴직금(퇴직금 중간정산제, 퇴직연금제 도입) 및 국민연금

6) 불이익 변경

- 취업규칙의 변경과 관련해서는 근로기준법에 ‘취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다’ 고 규정하고 있다(제97조 제1항).

- 일본의 ‘사회적 합리성 이론’에서 불이익한 변경에 대해서도 사회적통념상 합리성에 따라 유효 판결

라. 고용연장제도 도입시 고려사항

1) 적용대상자의 범위 : 회사의 필요성이 가장 중요한 재고용 기준 - 노동조합에선 희망자 전원

2) 재고용 기간 및 최고고용연령 : 일본의 경우 재고용 기간은 1년이 압도적이지만 건강이 허용하는 겨우 재계약을 통해 65세까지 계속고용

3) 고용형태 : 정사원, 촉탁사원

4) 근무형태 : 정년전과 동일이 대다수임

5) 재고용시 처우 : 직무는 변화가 적음 자격과 역직은 상대적 큼

6) 임금감액율 : 승계형, 비승계형으로 구분

제5장. 결론

우리나라의 급격한 고령화 추세는 사회의 고령화와 기업 내부인력의 고령화로 나타나고 있으나 현재 추세는 여전히 평생직장의 개념이 사라지고 조기퇴직등을 통해 평균정년연령이 낮아지고 있다.

정년제에 대한 법적 규제는 노동시장, 기업, 사회보장등 제도 전반에 미치는 영향이 지대하므로 신중하고 점진적으로 접근할 필요가 있다.

정년제를 법적으로 정해 해고를 규제하는 방안, 임금피크제등을 도입하면서 근로조건이 저하되지 않도록 합의하는 절차, 특히 정년을 연장하여 재고용하는 경우에 대해서도 기존 취업규칙이 적용될 수 있도록 하는 방안등을 근본적으로 검토하고 합리적 규율방안을 마련할 필요가 있다.

고령화 사회에서 고령자가 적어도 정년까지 일할 수 있는 시스템이 필요하다. 특히, 사회적 보장시스템이 미흡한 시점에 일자리마져 없어진다면 경제 인구의 감소등으로 사회 전반적으로 어려움이 예상된다.

현 정부에서 거론되고 있는 일방적인 임금피크제 및 연봉제, 성과급제는 고령화에 대비하기위한 제도가 아닌 근로자들의 생존권을 위협하는 제도로 전면 재검토가 필요하다.

참고문헌

김형배, 「노동법」, 박영사, 2008

김소영, 「정년제의 노동법적 고찰」,한국노동연구원, 2006

김정한, 「임금피크제 도입방안」, 한국노동연구원 토론회, 2003

박종희, 「임금피크제의 허와실」, 한국노사관계학회, 2004

노동부, 「정년제관련 업무처리지침」《근기68201-690》, 2000

중앙경제사, 「직급정년제 도입의 법적 제반 문제점 검토」

월간 노동법률 148호, 2003

노동부, 보도자료 2006. 8.23

붙임. 1

※ 노동부자료 정년제 관련 행정해석 및 판례

1. 직위별 차등정년제의 근로기준법 제5조 위반여부

○ 근로자의 정년에 대해서는 근로기준법에 규정한 바가 없으므로 회사의 취업규칙이나 단체협약 등에서 정한 내용에 따라야 하며

- 단체협약 내용중 직위별로 정년을 달리하는 제도는 성별, 국적, 신앙, 사회적신분을 이유로 한 차별적 대우가 아니므로 근로기준법 제5조의 균등처우에 반하는 것은 아님(근기 68207-1043, ’94.6.29).

2. 요양중인 자의 정년일

○ 업무상 재해를 당하여 요양중인 근로자가 정년에 달한 경우 사용종속관계는 정년일 전일까지 유지되는 것임. (근기 01254-9824, ‘91.7.6)

3. 정년퇴직시의 퇴직시점

○ 근로기준법령은 근로자의 정년에 대해서 별도로 정하고 있지 않아 회사의 취업규칙이나 단체협약 등이 정하는 바에 따라 시행할 사안이며, 정년의 시점을 명확하게 규정하고 있지 않는 경우에는 정년의 시점(始點)을 도달일로 보아야 할 것임. (근기 01254-17838, ‘90.12.26)

○ 단체협약에 정년을 규정하고 그 정년이 정년에 도달(시작)하는 날을 의미하는지 만55세가 종료되는 날을 의미하는지를 명확히 해놓지 않았다면 원칙적으로 만55세에 도달한 날(만55세가시작된 날)로 보아야 할 것임. (근기 01254-886, ‘92.6.26)

○ 정년이 53세라 함은 만53세에 도달(시작)하는 날을 말하는 것이라고 보는 것이 상당하다. (대법 71다2669, ’73.6.12)

4. 육체노동자의 정년

○ 정년제는 일정한 연령에 도달하면 근로자의 근로계속의 의사 및 능력여하에 불구하고 근로계약을 종료시키는 제도로서 근로조건의 최저기준을 정하고 있는 근로기준법에는 이에 대한 규정이 없음.

- 일반적으로 정년은 취업규칙, 단체협약으로 정하고 있는 바, 우리부에서는 귀하가 질의하고 있는 것과 같이 직종 등에 따른 적정수준의 정년기준을 가지고 있지 않음. (근기 01254-5124, ‘90.4.11)

5. 근로자의 정년 산정

○ 근로자의 정년에 대하여는 근로기준법에 규정한 바가 없으므로 단체협약이나 취업규칙 등에서 정한 바에 따라 판단할 사항이나,

- 귀사의 복무규정에서 정년을 62세로만 정하고 만62세에 도달하는 날을 의미하는지 만62세가 종료되는 날을 의미하는지를 명확히 하지 않았다면 만62세에 도달한 날을 정년으로 보는 것이 원칙임. (근기 68207-686, ‘94.4.25)

6. 정년연령이 넘은 근로자를 채용한 경우 정년을 이유로 해고가 가능한지

○ 채용당시 근로자의 연령이 취업규칙에서 정한 정년이상인 사실을 알고서 근로자를 채용하였다면 취업규칙상의 정년을 이유로 해고하는 것은 부당하다고 사료됨. (근기 68207-658, ‘94.4.18)

7. 『남녀차별적 정년규정』은 무효라는 판례

가. 교환직렬 직종의 정년을 43세로 정하고 있는 인사규정을 무효라고 본 사례

○ 근로기준법 제5조에서 말하는 남녀간의 차별적 대우란 합리적인 이유없이 남성 또는 여성이라는 이유만으로 부당하게 차별대우하는 것을 의미한다고 할 것이므로, 교환직렬 직종의 정년을 43세로 정하고 있는 ○○공사의 취업규칙인 인사규정 제36조제1항 단서의 규정내용이 합리적인 이유없이 여성근로자들로 하여금 조기퇴직하도록 부당하게 낮은 정년을 정한 것이라면 이는 위 근로기준법 소정의 남녀차별금지규정에 해당되어 무효라고 보아야 한다. (대법 85다카 657, ’88.12.27)

※ 이 사례에서 ○○공사 일반직렬의 정년은 55세로 규정

나. 단체협약상 동일부서 내의 정년을 남자는 55세, 여자는 53세로 다르게 정한 규정을 무효라고 본 사례

○ 단체협약이나 취업규칙에 소속근로자의 정년에 대하여 원칙적으로 남녀를 달리 취급하여 남자는 55세, 여자는 53세로 하되, 이를 3개 부서 소속원에만 적용하고 그외의 부서 소속원들은 남녀 공히 모두 55세로 정하고 있는 것은 위 3개부서에 관해 성별 작업구분이나 근로조건의 구분을 명확히 하지 아니한 채, 남녀를 차별하여 정년을 규정한 것으로서, 합리적 이유없이 남녀의 차별적 대우를 못하도록 한 근로기준법 제5조와 근로자의 정년에 관해 여성인 것을 이유로 남성과의 차별을 금한 남녀고용평등법 제8조 등 강행법규에 위배되어 무효이다. (대법 92누15765, ’93.4.9)

※ 김상덕 2007 사회복지법인 대표

양날의 칼이 된 정년제를 철폐하자.

일정한 연령에 달하면 직장에서 자동적 또는 강제적으로 퇴직하도록 정해진 정년제도는 근로자에게 정년까지 안정적 취업을 보장하고 고참자를 강제 퇴직시킴으로써 신참자의 유입을 가능하게 한 근로환경의 강제 순환 장치입니다.

그러나 정년의 보장이 기업에게 생산성과 상관없이 근로자를 강제 고용토록 강요하여 경영효율을 저해하며 성장 장애를 촉발하는 한편, 잘 훈련되고 건강한 고참자를 강제 퇴직시킴으로써 생산성을 낭비하도록 강요하고 있고 다른 한편, 정년으로 강제퇴직 하는 근로자에게는 사회적 생매장을 의미하게 됩니다.

특히 건강장수시대에 은퇴한 노인의 재취업이 노인복지의 화두가 되고 비정규직 문제가 전 사회적 이슈로 등장하고 있는데도 그 근저에 정년제의 악령이 도사리고 있음을 감지하는 사람은 흔치 않는 것 같습니다.

기업이 생산성을 척도로 임금을 매겨야 할 터인데도 불구하고 이런 속성을 무시한 채 근속호봉제를 실시하며 근로자에게 정년제로 철밥통을 보장해주는 것은 반시장경제적 제도로 노동시장 유연성을 해치는 근본 원인이라는 겁니다.

소위 정규직이라는 이름으로 정년을 보장해줘야 하는 근로자를 함부로 해고할 수 없으니 기업의 입장에서 비정규직을 고용하여 생산성을 높이려 하는 것은 어쩌면 당연합니다. 정년제로 숨통이 막힐 지경인 기업이 비정규직을 고용하여 그나마 숨쉬기를 하고 있는 형국이 바로 비정규직 문제라는 것이지요.

또 잘 먹고 잘사는 시대에 건강하게 장수하는 노인이 폭발적으로 늘어나며 고령자 취업이 노인복지의 핵심 과제가 되고 있는데도 정년제는 한 분야에서 고도의 훈련을 받은 고참자를 정년이라는 이름으로 일거에 폐기처분하여 사회적 쓰레기로 배출해버립니다. 이것은 기업에겐 막대한 손실이고 정년퇴직 자에겐 고려장이 됩니다.

그러므로 기업의 생산성과 경쟁력을 높여주고, 비정규직 문제를 해결하며 고령자 취업을 걱정하지 않아도 되는 해법이 바로 정년제를 철폐하는 것입니다.

정년철폐는 정년을 보장받고 있는 많은 정규직(철밥통) 근로자들에게는 청천벽력이 되겠지만 궁극적으로 기업과 근로자의 경쟁력을 함양하는 데 이보다 더 좋은 대안이 없을 것입니다.

이제 사회 구석구석에 둘러붙어 기업과 개인을 해치며 사회악이 돼버린 정년제를 과감하게 철폐해야 할 때입니다.