근로시간과 임금
근로시간과 임금의 관계
Ⅰ. 서론 : 우리 근로기준법에서의 임금계산의 체계
1. 근로계약 상 근로제공의 반대급부로서의 임금
-근로기준법 상 “근로계약”이라 함은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 체결된 계약이며, “임금”은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로 정의.
-생각건대 근로시간(근로제공)과 임금의 관계에서 사용자가 근로자에게 지급하는 계약상 급부인 임금은 근로자의 근로제공을 당연히 전제로 하고 있으며, 여기서 근로의 제공이란 법정근로시간 뿐만 아니라 이를 초과한 연장근로, 휴일근로, 야간근로시간 등을 포함함.
2.임금계산의 기준
-우리 근로기준법에서 근로시간과 임금의 관계를 살피건대 그 규율대상을 전형적인 시간급을 기준으로 하고 있음. 즉 근로자가 제공한 노동력의 제공에 따른 임금 산정을 제공된 근로시간의 장단에 따라 임금을 산정하는 형태를 기준으로 삼고 있음.
-현행 근로기준법 상 임금을 결정하는 직접적인 법규정이 존재하는 것으로 보기는 어렵지만, 사용자가 근로자에게 법상 기준근로시간을 초과하거나 휴일 등에 근로를 시킨 경우 할증임금을 지급해야 하는 규정을 두고 있는 것을 보면 특별한 경우를 제외하고는 근로시간 등을 기준으로 임금을 계산한다는 전제를 두고 있는 것으로 보임.
Ⅱ. 근로시간과 임금의 의의
1. 근로시간
-본 발표에는 근로시간 보호 전반에 대한 논의는 배제하고, 발표의 주제(근로시간과 임금의 관계)에서 임금의 계산에 중요한 기준으로 작용하는 근로시간성 판단을 중심으로 살펴보고자 함.
1) 근로시간의 정의
-근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘·감독 하에 근로계약상의 근로를 제공하는 시간으로서 작업의 개시로부터 종료까지의 시간에서 휴게시간을 제외한 ‘실근로시간’을 말함. 판례는 “근기법상의 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간”으로 정의
-근로시간은 근로자가 그의 노동력을 사용자의 지휘·감독하에 두고 있는 시간을 기준으로 하기 때문에 근로계약상의 근로에 현실적으로 종사하고 있다는 것을 필수요건이라고 할 수는 없으며, 노동력을 경제적 목적에 사용했느냐와 관계없이 사용자의 처분 즉 지휘·감독 아래 둔 시간을 의미
2) 임금과의 관계에 있어서 근로시간이 가지는 의의
-근로계약의 본질적 내용은 근로자가 가지고 있는 노동력의 급부와 사용자의 이에 대한 반대급부로서의 대가인 임금과의 등가교환임. 그러므로 노동력을 측정하는 단위가 있어야 하는데 그 단위가 바로 근로시간임.
3) 근로시간 관련 주요 개념
-근로기준법은 근로시간에 관한 여러 규정들을 두고 있으나, 근로시간에 대한 명확한 개념적 정의를 하고 있지 않음.
① 기준근로시간
기준근로시간은 근로자의 최장근로시간을 정하고 있는 법정근로시간을 의미. 기준근로시간은 성인근로자의 경우 1일 8시간, 1주 40시간(근기법 제49조), 연소근로자의 경우 1일 7시간, 1주 40시간(근기법 제67조), 유해·위험작업의 경우 1일 6시간, 1주 34시간(산안법 제46조)이 됨
② 소정근로시간
소정근로시간이라 함은 상기의 법정 기준근로시간 범위 내에서 당사자가 합의한 근로시간을 말함(근기법 제20조). 소정근로시간은 약정된 근로시간으로 실 근로시간과는 관계가 없으며 근로자가 근로를 제공할 의무가 있는 시간이 됨과 동시에 시간급 통상임금의 산정에 있어 일급이나 월급을 시간급으로 환산하기 위한 기초로 활용되는 기준이 됨.
③ 실 근로시간
법률에 의해 정의된 개념이 아니며, 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 실제 근로한 시간을 의미
4) 근로시간성의 판단
- 근로시간과 임금과의 관계에 있어서 근로시간성의 판단은 그 반대급부인 임금액의 결정에 있어 중요한 의의를 가짐
- 근로시간 여부의 구체적 판단
① 작업준비시간(탈의 등)
a.출근해서 옷을 갈아입는 등의 행위는 노동력 제공을 위한 준비행위이며 노동력 그 자체는 아니므로 근로시간으로 보기 어렵다. 마찬가지로 작업종료 후 세면을 하거나 목욕을 하는 시간도 특별한 규정이 없는 한 근로시간이 아님. 그러나 작업현장에 도착하여 작업에 필요한 지시 등을 받는 시간은 근로시간에 포함.
b.버스 운전자의 연료충전 시간, 요금통 설치시간, 차량점검시간 등은 근로시간으로 볼 수 있음.
c.작업시작 전에 갖는 보안교육이나 작업지시 및 작업조의 편성은 갱내 교대근무를 위한 필요불가결한 것으로서 실근로시간에 포함
② 대기시간
a.근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 하에 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간임.
b.작업을 하지 않는 근로자들은 대기실에서 장기, 바둑, TV시청 등을 하는 형태로써 대기시간과 근무시간의 구분이 명백하고 근로자가 사전에 대기시간을 알고 있으며 그 대기시간 중에는 사업장 밖으로 나갈 수는 없지만 사용자의 지휘·감독을 벗어나 자유로이 이용할 수 있다면 이는 근로시간이 아닌 휴게시간
c.사용자로부터 언제 취로요구가 있을지 불명한 상태의 대기시간은 근로시간
③ 출장을 위한 이동시간
-사용자의 지시에 의해 야간 또는 휴일에 출장업무를 수행하는 것이 명확한 때에는 야간, 휴일근로로 볼 수 있으나 단순히 야간 또는 휴일에 이동하는 때에는 야간, 휴일근로를 한 것으로 보기 어렵다.
④ 교육·훈련 및 행사시간
a.교육시간이 사용자의 지시·명령에 의해 강제되거나 또는 사용자의 책임하에 작업안전 작업능률 등 생산성 향상을 위하여 근로자에게 의무적으로 소집, 실시하는 교육은 근로시간으로 볼 수 있음. 직무교육은 물론이고 교양교육도 사용자의 지시·명령에 의해 이루어지고 불참 시 징계 등 근로자가 이를 거부할 수 없다면 그 시간은 근로시간. 참가가 의무화되지 않은 임의적·개인적 교육은 근로시간이 아님.
b.소정근로시간 중에 행하여지는 야유회 등 행사는 근로시간이며(불참자에 대해 결근처리 가능), 소정근로시간 밖의 행사라도 참석이 의무화되어 있으면 근로시간이 됨. 합숙교육이 사용자의 지시·명령에 의해 강제되는 경우에도 정상적인 근무와 달리 근로자들의 장기간 업무공백에 따른 업무 복귀 시 적응훈련 및 업무능력의 향상, 근로자의 자기개발 등 복합적 목적으로 실시하는 경우에는 정상근로와는 동일하게 볼 수 없으므로 근기법 제56조에 의한 연장근로수당 지급의무가 당연히 발생한다고 보기는 어렵다
⑤ 예비군, 민방위 훈련
-예비군이나 민방위훈련 등 국민으로서의 의무를 이행하는 시간은 근로시간은 아니지만 법에 의하여 유급으로 할 것을 명시하고 있으므로 결과적으로 근로시간과 유사한 성격을 가짐. 따라서 근로자가 근로시간 내에 향토예비군 및 민방위에 동원 또는 훈련소집되어 근무하지 못한 경우는 임금을 지급하여야 함
2. 임금
1) 임금의 의의
-근기법 제2조 1항 5호에서 「“임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금·봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다」라고 정의함. 근로의 대가라고 함은 근로자가 사용자의 지휘·명령을 받으며, 근로를 제공하는 것에 대한 보수라고 이해되므로 사용자는 개개의 근로자에 대하여 법률 상 또는 계약 상 임금의 지급의무를 부담함
-판례의 태도에 따르면 임금이라고 할 수 있기 위해서는 근로의 대가로서 지급되어야 하며, 근로의 대가가 되기 위해서는 근로자에게 계속적·정기적으로 지급될 것과 근로제공과 관련하여 사용자에게 지급의무가 있어야 함을 요건으로 함.
2) 임금의 법적 성격
① 임금이분설
-근로계약의 성질을 근로제공을 내용으로 하는 계약과 종업원으로서의 지위를 취득하는 계약의 이중적 형태로 파악하는 견해.
-이 견해에 의하면 임금은 근로제공의 대가로 지급되는 임금과 근로제공과는 무관하게 종업원이라는 지위를 취득함에 따라 지불되는 임금으로 나누어지고, 후자의 임금은 근로자의 생활보조적인 성질을 지니므로 근로시간(파업, 지각, 조퇴 등)과는 무관하게 지급되어야 한다고 보는 입장
-근로계약의 본질은 근로자의 노무급부의무와 사용자의 임금지급의무가 대가적인 쌍무관계에 서는 것으로 이해해야 하며, 따라서 노무(근로시간)제공을 전제로 하지 않는 사용자의 생활보장적 임금지급의무를 인정하는 임금이분설은 근로의 대가를 지급 내지 산정하는 방법과 근거를 혼동하고 있음
② 판례의 입장
-임금은 근로의 대가로서 근로자가 사용자의 지휘를 받으며 근로를 제공하는 것에 대한 보수를 의미하므로, 현실의 근로제공을 전제로 하지 않고 단순히 근로자의 지위에 기하여 발생하는 소위 생활보장적 임금이란 있을 수 없음.
-임금의 지급실태를 보더라도 임금은 기본적으로 근로자가 생활하는데 필요한 생계비와 기업의 지불능력과의 상관관계에 따라 형성되는데, 임금을 지불항목이나 성질에 따라 사실상 근로를 제공한 데 대하여 지급받는 교환적 부분과 현실의 근로 제공과는 무관하게 단순히 근로자로서의 지위에 기하여 받는 생활보장적 부분으로 나누고 이에 따라 법적 취급을 달리하는 것이 타당하다고 할 수 없고, 실제로 현실의 임금 항목 모두를 교환적 부분과 생활보장적 부분으로 준별하는 것은 경우에 따라 불가능할 수 있으며, 임금이분설에서 전형적으로 생활보장적 임금이라 설명하는 가족수당, 주택수당 등도 그 지급 내용을 보면 그것이 근로시간에 직접 또는 비례적으로 대응하지 않는다는 의미에서 근로 제공과의 밀접도가 약하기는 하지만 실질적으로는 근로자가 사용자가 의도하는 근로를 제공한 것에 대하여 그 대가로서 지급되는 것이지 단순히 근로자로서의 지위를 보유하고 있다는 점에 근거하여 지급한다고 할 수 없다는 입장을 취하고 있음.
☞임금이분설에 의할 경우 근로와 교환관계에 있지않은 생활보장적 임금은 근로제공(근로시간)과 무관한 임금이 될 것임. 판례는 이러한 임금이분설을 부정하고 현실의 근로제공의 대가로 임금이 지급된다고 판단함으로써 근로제공(근로시간)과 임금의 관계를 명확히 함.
3) 임금성의 판단 - 기 발제로 생략
4) 평균임금과 통상임금 - 기 발제로 생략
Ⅲ. 근로시간과 임금과의 관계
1. 근로시간과 직접 관련된 임금
1) 임금의 액은 당사자 사이의 근로계약·취업규칙·단체협약 등에 의해 결정되며, 임금지급 형태가 시간급이든, 업적급이든 또는 성과급이든 간에 그 형태는 문제되지 않음
2) “소정 근로시간 또는 총 근로시간의 대가”로서의 통상임금
-사용자가 근로자로부터 “일정한 근로”의 제공을 받으려면 그에 대한 대가로서 근로자에게 “일정한 급여”를 지급하여야 함.
-현재의 대법원 판례는 근로기준법시행령 제6조 제1항의 규정(“통상임금이라 함은 근로자에게 정기적·일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액·일급금액·주급금액·월급금액 또는 도급금액을 말한다”)에 따라, “소정 근로 또는 총 근로의 대상”으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 그것이 정기적, 일률적으로 지급되는 것이면 원칙적으로 모두 근로기준법 상의 통상임금에 속하는 임금이라고 보아야 한다는 입장을 취하고 있음
☞ 소정근로시간 근로제공에 대한 대가로서의 통상임금
3) 실제 근로시간에 따라 지급금액이 변동되는 임금
-소정근로시간 외에 실제 근로한 시간외근로, 야간근로 및 휴일근로 시간의 급부로서의 “법정수당액”을 산출하기 위해서는 근로자가 몇 시간 동안 그러한 소정근로시간 외 실제 시간외근로, 야간근로, 휴일근로를 몇시간 하였는지 산정한 다음, 이와 같은 근로시간수에 시간급 통상임금과 근로기준법 소정의 일정한 할증률을 순차로 곱하여 실제 근로시간에 따른 임금액을 산정 ☞ 시간외 근로시간에 따른 임금액 산정
-근무일에 따라 일정금액을 지급하는 수당(승무수당, 운항수당, 입갱수당 등)
-생산기술과 능률을 향상시킬 목적으로 근무성적 등에 따라 정기적으로 지급하는 생산장려수당, 능률수당 등
-취업규칙 등에 미리 지급금액을 정하여 지급하는 일·숙직수당 등
2. 근로시간과 직접적 관련이 약한 임금
-근로시간과 관계없이 전 근로자에게 정기적으로 일정금액을 지급하는 통근수당, 차량유지비
-근로시간과 관계없이 전 근로자에게 정기적, 일률적으로 지급하는 사택수당, 김장수당 등
3. 근로시간과 임금과의 관계의 예외
1) 근로시간, 휴게와 휴일 적용 제외 근로자
-근기법 제63조[적용의 제외]에서 근로시간, 휴게 휴일에 관한 규정을 적용하지 않는 근로자를 규정
-제1호에서 토지의 경작·개간, 식물의 재식·재배·채취사업 그 밖의 농림사업, 제2호에서 동물의 사육, 수산동식물의 채포·양식사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수산사업, 제3호에서 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자, 제4호에서 대통령령이 정하는 업무로 동법 시행령 제30조에 따르면 관리·감독업무 또는 기밀을 취급하는 업무 종사자를 근로시간, 휴게 휴일 규정 제외자로 정함.
-상기의 근로자들이 근로시간제도 적용제외되는 취지에 대해서 학설상으로는 이같은 근로자들의 출근·퇴근시간은 엄격하게 정해질 수 없을 뿐만 아니라 시간외근로에 대하여도 할증임금이 엄밀하게 지급됨이 없이 그 직무에 대하여 특별수당이 지급되므로 근로시간 규제에 관한 근기법 상 제반규정이 적용되기 어렵기 때문이라고 하든지, 이 규정은 인위적으로 근로시간을 규제하기 곤란한 사업, 근로시간 중 휴식을 충분히 취하기 때문에 근로시간을 엄격히 규제할 필요가 높지 않은 직종, 출·퇴근에 엄격한 제한을 받지 아니하는 직종에 대하여 근로시간규정의 원칙적인 적용제외를 정한 것이라고 설명되고 있음. 아울러 당해 사업이나 업무의 성격 상 근로시간 규율을 여타의 근로자와 같이 취급하기가 곤란한 때문에 절정된 것이라고 해석되든가, 사업이나 업무의 특수성에 따라 근기법에서 정한 근로시간과 휴게 및 휴일을 엄격하게 정할 수 없거나 적용하는 것이 오히려 불합리한 경우 이에 관한 예외규정을 둔 것이라 해석됨.
☞ 근로시간 자체의 산정이 곤란하므로 이에 따라 근로시간과 임금과의 관계를 명확히 구분해 내기는 어려우나, 그것으로 근로시간과 임금과의 관계가 부정될 수는 없을 것임
-판례에서는 감시·단속적 근로자에 대한 적용제외 인가를 받은 경우 시간외수당과 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다고 함.
☞ 시간외근로시간, 휴일근로시간과 임금 관계 예외
2) 연봉제
-현실적으로 기업에서 적용하고 있는 연봉제를 살펴보면, 연봉제는 「근로자 개개인의 능력, 실적 및 공헌도의 평가와 개별계약에 의하여 연간 임금액이 결정되는 임금지급 형태」로 정의할 수 있음.
-이와 같이 연봉제는 성과와 실적을 중심으로 하여 임금을 결정하는 체계이므로 현행 근로기준법이 당초 상정하고 있던 근로시간과 연계된 임금지급형태와는 상당한 거리가 있음. 즉, 우리 근로기준법은 근로자가 제공한 노동력을 기초로 근로자의 성과나 능력과는 무관하게 근로시간의 장단에 따라 임금액을 산정하는 형태를 기준으로 삼고 있음.
-연봉제에 있어서 임금수준의 결정은 상기에서 본 바와 같이 능력, 실적, 성과, 공헌도의 평가 등에 의해 정한다 하더라도, 우리 근로기준법에서 강행적 규정으로 정한 법정 수당(연장,야간,휴일근로수당)의 지급이 배제되는 것은 아님.
-따라서 성과평가 등에 의해 임금이 정해지는 연봉제 하에서 성과보다는 근로시간에 따라 지급되어져야 하는 연장근로·야간근로·휴일근로의 경우 그에 따른 임금액을 어떻게 처리하여야 할 것인가가 문제가 될 것임.
-연봉제 임금은 근로시간에 따른 임금액 결정이 아닌 과거 성과나 공헌도 평가에 따른 임금액 결정의 의의를 가지나, 강행규정인 우리 근로기준법의 근로시간에 따른 법정수당 지급의 적용 등과 만나 결국 근로시간과 임금과의 관계가 설정될 수밖에 없음.
3) 재량근로제
-우리 현행 근로기준법 제58조[근로시간 계산의 특례] 제3항에서는 재량근로제를 도입하고 있음. 즉 “업무의 성질에 비추어 업무수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무는 근로자대표와 서면 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 본다”고 규정하면서, 이 경우 그 서면 합의에는 1. 대상업무, 2. 사용자가 업무의 수행수단 및 시간 배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 아니한다는 내용, 3. 근로시간의 산정은 그 서면합의로 정하는 바에 따른다는 내용을 정하도록 하고 있음.
-근기법 시행령 제26조에서는, 동법의 대상업무로 1. 신상품 또는 신기술의 연구개발이나 인문사회과학 또는 자연과학분야의 연구업무, 2. 정보처리시스템의 설계 또는 분석 업무, 3. 신문·방송 또는 출판사업에 이TDj서 기사의 취재·편성 또는 편집업무, 4. 의복·실내장식·공업제품·광고 등의 디자인 또는 고안업무, 5. 방송프로·영화 등의 제작사업에 있어서 프로듀서 또는 감독업무, 6. 기타 노동부장관이 정하는 업무를 열거하고 있음.
-상기와 같이 재량근로제에 해당하는 근로자에 대해서는, 실제의 근로시간 수에 관계없이 서면합의로 정한 시간을 근로한 것으로 ‘간주’하는 제도이며, 다만 간주근로시간 수가 법정근로시간을 초과하는 경우에는 시간외근로의 요건과 할증임금의 지급이 필요함.
☞ 재량근로제를 적용받는 근로자의 ‘간주근로시간’에 해당하는 임금은 실제 근로시간과 무관하게 그 임금액이 정해지므로 근로시간과 임금과의 관계의 예외에 해당한다고 할 수 있음. 그러나 그 임금이 실제 근로시간에 대응하는 것은 아니나 ‘간주’된 근로시간에 대응하는 것으로 근로시간에 따른 임금액 결정의 원칙을 벗어나지 않음.
Ⅳ. 결론
1. 21세기 들어서서 서비스업의 확대 및 정보화의 진전에 따라 근로의 제공양태가 변화하고 있으며, 고용의 형태도 다양화되고 있음. 과거 우리 근로기준법이 보호의 대상으로 삼았던 제조업을 근간으로 하는 근로관계규율은 지식·정보화시대를 맞이하여 다양한 업종과 직업군의 근로관계를 더 이상 효율적으로 규율하는데 한계를 보이고 있음.
2. 과거 산업사회에서 근로시간이 곧 근로제공의 의미를 가졌으나 현재 지식화·정보화 시대의 상당한 수의 지식근로자에 있어서는 단순한 근로시간은 근로제공으로서의 의미가 희박해 지고 있고, 근로자가 스스로의 근로시간을 관리하고 통제하면서 성과 및 실적이 곧 그가 지급받는 임금과 직접 관계되는 시대가 도래함.