연장근로의의의
Ⅰ. 연장근로의 의의
연장근로라 함은 근로기준법 소정의 최고 실 근로 시간을 초과하는 근로를 말한다. 성인 근로자의 경우 근로기준법 제 50조의 “1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없으며, 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.”라고 기준 근로 시간을 초과하는 시간의 근로, 연소자 근로자의 경우에는 같은 법 제69조 본문의 기준 근로시간을 초과하는 시간의 근로, 같은 법 제 53조 3항의 「특별한 사정이 있는 경우」의 연장 근로가 모두 해당한다. 그러므로 연장 근로는 근로기준법 소정의 최고 근로시간을 초과하는 근로로서 그 법률상의 원인이 무엇이든 또는 그 원인이 적법한 것이든 위법한 것이든 이를 묻지 않는다.
원래 기준 근로시간을 보장하는 기본 취지는 근로자의 건강과 최저한도의 문화 생활을 확보하기 위하여 근로시간의 상한을 정하려는 데 있는 것이다. 그러므로 근로시간에 관한 법제는 다음과 같은 점들을 유의하여 규제하고 있다.
첫째는 근로시간의 상한을 연장하는 탈법적 방법을 금지하여 실근로시간을 단축하려는 것이고, 둘째는 연장 근로에 대하여 일정률의 할증임금을 지급하도록 함으로써 사용자에게 경제적 압박을 주어 이를 억제하려는 것이며, 셋째는 연장근로의 실시에 대하여는 근로자의 자주적 의사를 기초로 하여는 것이다.
이러한 근로기준법의 기본 취지에도 불구하고 현실에서는 근로자 스스로 사회적 임금확보를 위해 자발적으로 연장근로를 원하는 경우도 많고 사용자 역시 연장근로로 인한 추가적 임금지급을 이미 염두에 두고 근로자의 기준임금을 설정하는 것이 현실이다.
특히 제조업체의 생산직 근로자들은 연장근무를 통한 수당 지급을 당연한 현실로 받아들이고 있다. 즉 근로자들은 연장근무를 통한 임금보상에 관심이 높을 뿐 이외의 사실에 대해서는 별 관심이 없다. 또한 성과급제 급여제도를 채택하고 있는 회사의 경우 근로시간에 대한 개념이 점차 희박해지며, 본인의 성과 달성에만 주안점을 두고 있는 현실을 감안할 경우 연장 근로 법리에 대한 포괄적으로 접근함으로써 연장근로와 관련된 제반사항을 다루어 보고, 이를 통해 연장근로에 대해 다시 생각하는 기회를 제공하고자 한다.
Ⅱ. 연장근로의 개념적 접근
1. 법정 기준근로시간
(1) 의미와 내용
근로기준법은 1일과 1주를 단위로 하여 근로시간을 제한하고 있는데 이를 연장근로시간과 구분하여 법정기준근로시간이라고 한다. 근로기준법 제50조는 휴게시간을 제하고 1일 8시간, 1주 40시간을 법정기준근로시간으로 정하고 있다. 또한 같은 법 제69조는 15세 이상 18세 미만의 연소근로자에 대하여 1일 7시간, 1주 40시간을 법정기준근로시간으로 정하고 있으며, 유해․위험 작업의 근로시간은 1일 6시간, 1주 34시간을 초과하지 못하고 연장근로를 할 수 없도록 산업안전보건법 제46조에 규정하고 있다.
(2) “1일” 및 “1주”의 의미
“1일”이라 함은 통상적으로 0시부터 24시까지를 의미하나 24시를 지나 역일상 이틀에 걸쳐 계속하여 근로하는 경우 이는 시업시간이 속하는 날의 근로로서 하나의 근로로 본다. 이 경우 다음날 시업시각 이후의 근로에 대해서는 다음날 근로로 보는 것이 행정해석의 태도이나 전날의 계속근로에도 해당되므로 근로자가 유리한 쪽을 선택할 수 있다고 생각한다.
“1주일”이라 함은 취업규칙 등으로 정한 것이 없으면 일요일부터 토용일까지 즉, 월력상의 1주일로 보아야 할 것이다. 물론, 취업규칙 등에서 달리 정한 바가 있다면 그에 따라야 할 것이다.
(3) 소정근로시간과의 관계
소정근로시간이라 함은 법정기준근로시간 범위 내에서 근로자와 사용자가 근로하기로 정한 시간을 말한다. 소정 근로시간은 약정된 근로시간으로 실근로시간과는 달리 근로를 제공할 의무가 있는 시간인 동시에 시간급 통상임금 산정을 위한 기초가 된다.
2. 연장근로(제한)의 개요
(1) 법적근거
근로기준법 제53조 제1항은 “당사자간의 합의가 있는 경우에는 1주간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.”고 정하고, 같은 법 제69조의 단서는 연소근로자에 대해 “당사자간의 합의에 의하여 1일 1시간, 1주일 6시간을 한도로 연장할 수 있다.”고 규정하고 있다.
탄력적근로시간제 및 선택적 근로시간제의 연장근로는 근기법 제53조 제2항에, 간주근로시간제는 같은 법 제58조에 규정되어 있다. 한편 근로기준법 제56조는 연장근로에 대해 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 규정하고 있다.
(2) 연장근로의 요건
근로기준법 제53조 제1항 및 제2항은 “당사자간의 합의가 있는 경우에는 1주간에 12시간을 한도로 ..... 근로시간을 연장할 수 있다.”라고 규정하고 있다. 따라서 연장근로를 실시하기 위해서는 기본적으로 당사자간의 합의가 필요하다.
여기서 당사자간의 합의라 함이 개별 근로자와의 합의만을 의미하는 것인지 집단적 동의만을 의미하는 것인지 아니면 개별근로자와의 합의 및 집단적 동의를 모두 포괄하는지에 대한 논란이 있을 수 있다.
대법원 판례는 “당사자간의 합의라 함은 원칙적으로 사용자와 근로자와의 개별적 합의를 의미하는 것으로 풀이되고 개별 근로자의 연장 근로에 관한 합의권을 박탈하거나 제한하지 아니하는 범위에서는 단체협약에 의한 합의도 가능하다”고 함으로써 개별 근로자의 합의는 물론 단체협약 등 집단적 동의에 대해서도 그 효력을 인정하고 있다.
연장근로의 합의는 "당사자간의 합의"라고 정하고 있으므로 사용자와 근로자 개인이 연장근로를 합의할 수 있다고 보는 것이 통설의 입장이나 이와 관련하여 김형배 교수는 "실질적으로 개별적인 노사 당사자의 합의는 근로자에게 불리하게 의제될 가능성이 있으므로 근로자측 당사자는 원칙적으로 교섭상의 대등성을 보유하고 있는 노동조합 또는 근로자대표를 말한다고 보아야 한다"는 학설을 주장하고 있다.
하지만 다수설은 관련규정이 개별 근로자를 배제하지 않았고 개별근로자의 합의권을 박탈하거나 제한하지 않는 범위에서는 단체협약에 의한 합의로 연장이 가능하다고 보고 있다. 그러므로 집단적 동의가 있더라도 개별근로자의 구체적․명시적인 반대가 있는 경우에는 연장근로가 불가능하다고 보아야 할 것이다.
(3) 연장근로의 한도
근기법에서는 1주일에 대한 연장근로 한도를 정하고 있으나 1일의 한도에 대해서는 명문의 규정이 없기 때문에 1일의 최장 근로시간을 몇 시간으로 보아야 할지에 관한 의견다툼이 있다
이와 관련하여 근기법 제69조와 제71조에서 정한 연소자와 여자에 대한 연장근로 제한에서는 1일 연장근로의 제한이 명문화되었다는 점을 감안할 때 제53조에서 정한 성인근로자의 연장근로에서는 1일 연장근로시간의 제한은 없다고 보는 것이 타당하다는 견해가 있다.
舊근로기준법 제42조, 제55조 그리고 57조의 규정에 비추어 볼 때, 18세 이상의 남자근로자의 경우에는 1주일에 12시간을 초과하지 않는다면 특별한 사정이 없는 한 1일 연장근로시간의 제한은 없다.
물론 이는 1주를 단위로 하여 당해 사업장의 사정에 적합하도록 융통성을 발휘하여 1일의 근로시간을 운용하도록 하는 의도로 파악되나, 연장근로 제한의 취지가 근로자의 보호에 있다는 측면에서 볼 때는 1일 연장근로 상한선을 규정하는 것이 합당하다고 판단된다.
(4) 정형적 연장근로의 허용 여부
수주량의 증가 등으로 필요할 때마다 실시하는 비정형적인 연장근로는 그때그때 합의하여 실시하면 되겠지만, 미리 일정한 시간의 연장근로를 하기로 정하는 연장근로에 대한 포괄적 합의가 허용될 수 있는가하는 문제가 발생한다.
대법원 판례는 “개별 근로자와의 연장근로에 관한 합의는 연장근로를 할 때마다 그때 그때 할 필요는 없고 근로계약 등으로 미리 이를 약정하는 것도 가능하다. 또한 이때의 연장근로계약에서 특별히 기간을 정하지 아니한 경우에는 그 근로계약은 기간의 약정이 없는 것으로서 이와 같은 경우 매년 당사자가 근로계약을 새로이 갱신하여야 하는 것은 아니므로 근로자가 위 근로계약을 해지하지 아니한 이상 연장근로에 관한 합의의 효력은 그대로 유효하다.”고 판시함으로써 정형적인 연장근로에 대한 포괄적 합의의 효력을 인정하고 있다.
따라서 단체협약․취업규칙․근로계약에서 정형적인 연장근로를 하기로 합의한 경우 사용자는 이를 근거로 근로자에 대해 연장근로명령권을 가지게 되며, 동 단체협약 등에서 연장
(5) 법내 초과근로의 연장근로 해당 여부
법내 연장근로란 법정기준근로시간 범위 내에서 사업장의 소정근로시간을 초과하여 근로한 시간을 뜻한다. 예를 들어 근기법의 법정근로시간이 1주 40시간인데 비하여 사업장의 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서는 1주 38시간을 근로시간으로 정하였을 경우 당사자의 합의를 통해 2시간 초과근로를 한 경우가 여기에 해당한다. 이러한 법내 연장근로는 근기법이 정한 법정근로시간을 초과하지 않기 때문에 추가적인 가산임금을 지급할 의무가 없으며 법내 초과근로시간은 1주간의 연장근로 한도인 12시간에 산입하지 않는다.
(6) 1주 만근 후 휴일근로의 연장근로 해당 여부
주중에 결근 없이 1주 동안 만근을 하고 휴일에 또 근로를 제공하여 1주 동안 소정근로시간을 초과하여 근무한 경우 휴일의 근무가 휴일근로에 해당함은 물론이겠으나 연장근로에도 해당하는 것인가?
이에 대하여 노동부 행정해석은 “근로기준법 제53조의 1주간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다는 규정에서의 연장근로시간에는 휴일근로시간이 포함되지 아니함. 따라서 1주 6일 근무체제 하에서 일요일을 근로기준법 제55조의 휴일로 규정하였고 월요일부터 토요일까지 10시간 연장근로를 하고 주휴일인 일요일에 9시간 근로를 하였다면 근로기준법 위반문제는 발생하지 않는다고 사료됨” 이라는 입장을 취한 바 있다.
그러나 노동부의 이런 입장에 대하여 주단위의 법정근로시간을 정하고 그 예외로 주12시간을 한도로 하는 연장근로의 상한선을 설정하였음에도 불구하고 휴일근로는 그와 별개로서 연장근로시간에 포함하지 않는다고 하면, 연장근로를 52시간의 범위내에서 제한하려고 하는 의도는 저지되고 휴일에 근로를 제공하는 시간까지 연장근로가 가능하게 되어 연장근로 제한의 원래 취지는 크게 훼손되기 때문이다.
또한 주단위 근로시간 규제가 일단위의 근로시간 규제보다 더 원칙적으로 된 상황에서 1일 기준근로시간 초과시에만 연장근로가 되고 1주간 기준근로시간 초과시에는 연장근로가 되지 않는다고 볼 아무런 근거가 없다고 판단한다. 따라서 1주 기준근로시간을 초과하면 그것이 휴일근로에 해당하는지 여부는 별개의 문제이고 당연히 연장근로에 해당한다고 보아야 할 것이다.
Ⅲ. 특별한 사정이 있는 경우의 연장근로
근기법 제53조 3항에는 “사용자는 특별한 사정이 있을 경우 노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 얻어 제1항과 제2항의 근로시간을 연장할 수 있다.”로 되어 있다. 이는 같은 조 제1항과 제2항이 정한 합의연장근로시간을 초과하는 연장근로를 말한다. 여기에서 말하는 “특별한 사정”은 근로기준법 시행규칙 제9조 제2항이 정하는 “당해 사업 사업장에서 자연재해, 재난관리법에 따른 재난 또는 이에 준하는 사고가 발생하여 이를 수습하기 위한 연장근로를 피할 수 없는 경우로 한정한다.”로 정의되어, 사업장에 천재지변 기타 회피할 수 없는 사유가 발생한 경우 사전에 변형근로나 연장근로의 협정이 없음으로 인한 불편을 해소하려는 데 그 취지가 있다.
다만 여기에서 말하는 “특별한 사정”에는 경영상의 업무량 증가나 통상적인 근로활동의 연장이 되어서는 안 되며 특별한 사정으로 인해 연장근로를 할 경우에도 본인의 동의가 필요하다. 동의방법은 개별적인 동의가 원칙이며 집단적인 동의방법을 취할 경우 개인적으로 동의를 하지 않은 근로자에 대해서는 연장근로를 시킬 수 없다. (시행규칙 제9조 제1항)
특별한 사정이 있는 경우의 연장근로는 그 필요성이 현존하는 시간에 국한되어야 한다.
Ⅳ 연소자 및 여성의 연장근로 (야간, 휴일 포함)의 제한
(1) 연소 근로자의 연장근로의 제한
근로기준법 제69조는 “15세 이상 18세 미만인 자의 근로시간은 1일에 7시간, 1주일에 40시간을 초과하지 못한다. 다만, 당사자의 합의에 의하여 1일에 1시간, 1주일에 6시간을 한도로 연장할 수 있다”라고 규정하고 있다. 이 경우 당사자와의 합의에 대하여 연소 근로자 본인과의 합의를 원칙으로 하여 연소근로자를 대표할 수 있는 집단적 동의로도 가능하다고 할 것이나, 연소근로자 본인의 구체적, 명시적인 반대가 있는 경우에는 집단적 동의가 있더라도 연장근로를 시킬 수 없다.
(2) 산후 1년 미만 여성근로자의 연장근로 제한
근로기준법 제71조는 “사용자는 산후 1년이 경과되지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외 근로를 시키지 못한다”라고 규정하고 있다. 이 경우의 합의 당사자에 대하여 법문상의 규정이 ‘단체협약이 있는 경우라도’라고 규정하고 있는 것과 관련하여
- 산후 1년 미만의 여성 근로자 본인의 동의가 있으면 연장근로를 시킬 수 있다는 견해로 이는 연장근로의 합의 당사자는 개별 근로자가 원칙이고 집단적 동의는 예외적으로 인정되는 것이므로, 산후 1년 미만인 여성 근로자 본인의 동의가 있어야 연장근로가 가능하다는 원칙만 살리고 단체협약 등에 의해 연장근로를 시킬 수 있는 예외를 부정한 명시조항이라는 견해와
- 교섭상의 대등성을 보유하고 있는 노동조합을 통해 이루어진 단체협약에 의해서도 연장근로를 시킬 수 없으므로, 근로자에게 불리하게 될 가능성이 있는 개별적인 노사당사자의 합의로는 더더욱 연장 근로를 시킬수 없다는 견해이다.
노동부도 “단체협약에 의하여도 시간외 근로를 시킬 수 없으므로 취업규칙․근로계약 기타 당사자간의 약정에 의하여도 시간외 근로를 시킬 수 없다”는 태도를 취하고 있는데 이는 타당하다고 본다.
(3) 여성근로자의 야간근로․휴일근로의 제한
근로기준법 제 70조 1항에 따라 18세 이상의 여성 근로자에게 야간근로․휴일근로를 시키기 위해서는 단체협약 등의 집단적 동의로는 야간근로․휴일근로를 시킬 수 없고 반드시 18세 이상의 여성근로자 본인의 동의를 요한다.
(4) 임산부․연소자의 야간근로․휴일근로 금지 원칙
근로기준법 제70조 2항은 “사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 사이 및 휴일에 근로시키지 못한다”고 규정하고 있으며 동법 제70조 2항의 예외의 경우가 아닌 한 근로자 본인의 동의나 집단적 동의를 얻더라도 연장근로․야간근로를 시킬 수 없다.
한편 노동부는 “휴일은 ①근로기준법 제55조의 휴일 ② 근로자의 날 등의 법정휴일을 의미하는 것이 원칙임. 그러나 약정휴일의 경우에는 노동부장관의 인가를 받지 아니하더라도 당사자간의 합의에 의하여 휴일근로가 허용됨”이라고 해석하고 있다.
다만 18세 미만자와 산후 1년이 경과하지 아니한 여성은 근로자 본인의 동의가 있는 경우, 임신중인 여성은 본인의 명시적인 청구가 있는 경우 노동부 장관의 인가를 얻어 야간근로 및 휴일근로를 시킬 수 있다. 이 경우 사용자는 노동부장관의 인가를 얻기 이전에 근로자의 건강 및 모성보호를 위하여 그 시행 여부와 방법 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장의 근로자 대표와 성실하게 협의하여야 한다.
Ⅴ. 가산임금제도
가산임금은 근로자가 통상적인 근로 이외의 근로를 한 경우 통상임금에 가산하여 지급하는 임금을 말한다. “근로기준법 제56조에서는 사용자는 같은 법 제53조, 59조, 69조 단서에 따라 연장된 시간외 근로와 야간근로 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 한다.”라고 정의하고 있다.
가산임금제도는 한편으로 통상적인 근로이상이나 야간 또는 휴일근로를 한 근로자에게 통상임금 이상의 후한 보상을 받게 하여 그 노고에 대응케 하고, 다른 한편 사용자에게 통상임금 이상의 과중한 임금을 부담케 하여 통상근로 아닌 연장근로나 야간근로를 가급적으로 제한하려는데 취지가 있다.
위법한 시간외 근로의 경우 즉, 예를 들면 당사자간에 합의가 안 된 경우, 또는 법상 허용한도를 초과한 연장근로의 경우 등에 있어서 당해 연장 근로가 근로기준법을 위반하여 사용자가 처벌을 받는 것은 별개의 문제로서 당연히 가산임금을 지급하여야 할 것이다.
(1) 연장근로가 역일을 달리하여 익일에 미치는 경우에는 이를 시업시각이 속하는 날의 근로의 연속으로서 1근무로 취급하여야 할 것이므로 연속되는 근로가 8시간을 초과하는 시각부터 근무종료시각까지의 근로는 모두 연장근로에 해당한다.
이는 1일 24시간 격일제로 근무하는 격일제 근무에도 적용되므로 격일제 근무의 경우 2일의 소정근무를 1일에 실시하고 그 다음날은 휴무로 하여 근로의무를 면제해 준다 하여 연장근로 시간수나 야간근로 시간수를 절반으로 나누어 계산하는 것이 아니라 1근무로 취급하여야 하는 것이다.
(2) 1일 24시간 격일제로 근무하는 경우 휴일이 근로일에 해당하여 근무하게 될 때에는 감시적․단속적 근로로서 적용제외 대상이 아닌 한 휴일근로로 보아야 할 것이므로 이 경우에도 휴일근로에 따른 가산임금을 별도로 지급하여야 한다.
(3) 휴일근로가 1일 8시간을 초과하여 계속된 경우 8시간을 초과한 연장근로에 대해서 노동부는 종래 연장근로에 대한 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다는 입장을 취해 왔으나 “1일 기준근로시간 초과근로에 대해서도 휴일근로수당 50% 지급”이라고 행정해석을 변경한 바 있다.
(4) 가산임금 지급 사유인 연장근로․야간근로․휴일근로 등이 서로 중복되는 경우에는 각 사유에 해당하는 가산임금을 각각 합산하여 지급하여야 한다.
(5) 근로형태, 업무의 성질 등을 참작하거나 계산의 편의와 직원의 근무 의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금에 연장근로수당 등 제 수당이 포함되어 있다거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 계약을 체결하였다고 하더라도 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라 할 수 없다.
Ⅵ. 초과근로 보상휴가 부여
초과근로 보상휴가는 연장근로․야간근로 및 휴일근로에 대하여 지급되는 임금에 갈음하여 부여되는 휴가이므로 연장근로 등 초과근로 1시간에 대하여 몇시간의 휴가를 부여할 것인가에 대하여 노동부는 “연장․야간․휴일근로에 대한 임금과 이에 갈음하여 부여하는 휴가 사이에는 동등한 가치가 있어야 하므로 근로기준법 제56조에 의한 가산임금까지 감안되어야 한다. 다만, 보상휴가제의 적용대상을 연장근로 등에 대한 가산임금을 포함한 전체임금으로 할지, 가산임금 부분만 할지는 노사 서면합의로 정한 바에 따른다.”는 입장이다.
Ⅶ. 맺음말
연장근로와 관련하여 근로자의 입장에서는 금전적 보상을 중시하는 우리의 현실에서 보면 그리 불합리한 제도라고 할 수 없다. 이는 사업주의 입장에서는 가산임금을 주더라도 이로 인해 얻을 수 있는 생산성향상과 이익이 크다면 당연히 연장근로를 독려할 것이고, 근로자의 입장에서도 경제적 만족을 중시하는 우리의 현실에서는 어느 정도 이해관계가 합치된다고 볼 수 있는 것이다. 그러므로 이러한 현실을 무시하고 원론적인 태도의 연장근로 제한은 당사자들 모두의 반발을 불러올 수 있다.
다만, 법정근로시간 제정의 근본 취지인 근로자의 충분한 휴식과 여가생활 향유를 통해 근로자 개인의 삶의 질 향상과 근로의욕과 능력 향상을 통한 경제발전을 위한 것이라는 기본 취지 내에서 제한하되 우리사회가 안고 있는 장시간 노동이라는 근본적인 사회문제를 해결할 수 있는 방향에서 논의 되어야 할 것이다.