근로기준법상 사용자판단
안녕하십니까 민승기노무사입니다. 오늘날 사용자의 개념이 확대됨으로서 근로자보호에 많은 문제가 발생하고 있는 바 근기법상의 사용자의 개념에 대하여 명확한 이해가 요구된다 하겠습니다. 이하에서는 근로기준법상 사용자 개념에 대하여 알아보도록 하겠습니다.
Ⅱ. 근기법상 사용자의 개념 분석
1. 근기법상 사용자(2조1항2호)
근기법상 사용자라 함은 사업주, 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.
2. 사용자의 범위
1)사업주- 근로계약 당사자로서 사용자는 사업주만을 의미
①사업주라 함은 경영의 주체를 말한다.
②개인기업의 경우에는 경영주 개인을 의미하고 법인기업인 경우에는 법인 그 자체를 의미한다.
③판례는 비영리 단체일지라도 ‘아파트자치회’와 같이 근로자를 직접 고용하고 지휘 명령한다면 단체 자체가 사업주가 된다.
④반드시 근로계약을 체결할 필요는 없다(判)
2)사업경영담당자
①사업주로부터 사업경영의 일부 또는 전부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 권한을 행사하거나 책임을 부담하는 자를 말한다.
②주식회사의 대표이사. 상법에 의한 지배인, 파산관재인(判), 민법상 법인의 이사 등이 이에 해당한다.
③판례는 또한 원칙적으로 권한을 가지고 책임을 부담하는 자를 말하고 반드시 현실적으로 그러한 권한을 행사하여야 하는 것은 아니다 라고 판시 하였다.
3)사업주를 위해 행위 하는 자
①인사, 급여, 노무관리 등의 근로조건의 결정 또는 근로제공에 관하여 지휘명령을 할 수 있는 일정한 책임이나 권한을 사업주로부터 부여받은 자를 말한다.
②판례는 이에 대해 부장. 과장 등과 같은 형식적 지위. 명칭에 구애됨 없이 실질적인 책임과 권한에 따라 판단된다고 판시.
③중소영세기업에 있어서 사업주와 특수한 신분관계가 있는 자가 근로자를 직접 지휘, 감독하여 근로시키는 경우에,
이러한 자가 ‘사업주를 위해 행위하는 자’에 해당하는지 문제
- 사업주의 장남이 사업주를 대신하여 사업계획과 인원배치 등 일체를 행한 경우 인정 (判)
- 내연의 처가 여공에게 시간외 근로를 시킨 경우 그러한 권한을 행사할 여지가 없다는 이유로 부정(判)
Ⅲ. 사용자 개념의 확장
1. 근기법상 확대적용
근로계약상 당사자가 아닌 다른 사업주에게도 사용자성을 확대하는 것
1)도급사업의 재해보상(90조)
사업이 수차의 도급에 의하여 행하여지는 경우에는 재해보상에 대하여는 그 원수급인을 사용자로 본다.
(보험료징수법 9조에서도 사업이 수차의 도급에 의하여 행하여지는 경우에는 원칙적으로 원수급인을 그 사업의 사업주로 하여 보험가입자로 하고 있다.)
2)도급사업의 임금지급(44조)
사업이 수차의 도급에 의하여 행하여지는 경우에 하수급인이 직상수급인의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못한 때에는 그 직상수급인은 당해 수급인과 연대하여 책임을 진다.
3)행위무능력자의 법정대리인(115조)
근기법 115조의 양벌규정을 적용함에 있어서 사업주가 영업에 관하여 성년자와 동일한 능력을 갖지 아니하는 미성년자 또는 금치산자인 경우에는 그 법정대리인을 사업주로 하여 처벌하고 있다.
2. 근로계약 형태의 변화와 판례의 확대적용
1) 문제의 소재
최근에는 종래의 직접채용 외에 파견, 도급. 용역 등의 근로계약관계와 사용종속관계가 분리되는 고용형태가 증가함에 따라 어디까지가 사용자개념(근기법상)에 포함되는지에 대해 법적인 정리가 필요하다.
2) 판례
①대체적으로 판례는 계약의 형식보다는 근로관계의 실제 모습에 따라 판단한다. 즉, 형식적으로는 도급이나 용역형태를 띠고 있더라도 실질적으로 지시. 감독을 통하여 근로자들에게 직접 일을 시킨다면 근기법상 사용자책임을 진다.
②또한 파견계약 형태를 띠고 있더라도 그 파견근로자를 직접 채용한 것과 같은 방식으로 운영하고 있다면 근기법상 사용자로서 책임이 있다고 판시하였다
(판례는 모회사인 사업주가 업무도급의 형식으로 자회사의 근로자들을 사용하였으나 실질적으로는 자회사 운영에 있어서 모회사의 한 부서와 같이 사실상 경영에 관하여 결정권을 모회사가 행사하여 왔고 자회사 직원에 대하여 모회사 직원과 구별하지 않고 업무지시. 교육, 휴가사용 승인 등을 한 경우에 있어서 이는 위장도급의 형식으로 근로자를 사용하기 위해 지회사라는 법인격을 이용한 것에 불과하고 근로자들을 직접 채용한 것과 마찬가지라 하여 모회사 사업주와 근로자들 사이에 직접 근로계약관계가 존재한다고 판시하였다.
또한 경영합리화를 위해 형식적으로 자회사를 설립하고 <이른바 소사장 법인> 그 후 소속 근로자들에게 직접 임금지급 및 구체적이고 직접적인 노무. 인사관리를 해온 경우 기존 기업의 대표이사가 소사장 법인 소속 근로자들에 대한 관계에서 사용자의 지위를 인정하였다.)
3)검토
Ⅳ. 사용자 개념의 상대성
1. 상대성의 개념
사업주가 아닌 사용자는 근로자에 대하여는 사업주로부터 위임을 받는 지시권과 감독권을 행사하므로 사용자의 지위에 있으나,
사업주에 대하여는 그에 고용되어 지휘명령을 받는 사용종속관계에 놓인 근로자의 지위를 갖는다.
이를 사용자 개념의 상대성이라 한다.
2. 적용범위
사업경영담당자. 사업주를 위하여 행위하는 자에게 적용된다.
3. 근기법의 적용여부
사용자로서 근기법의 준수의무자임과 동시에 근기법상의 근로자로서 재해보상. 해고, 퇴직금의 보호를 받는다.
4. 단 근기법을 준수해야할 의무를 지는 사용자의 개념은 유동적이고 상대적이지만, 근로계약체결 당사자로서 사용자의 개념은 상대적이 아님을 주의해야 한다.
5. 판례
①등기이사
②집행임원
Ⅴ. 노조법상의 사용자와 비교
근기법상의 사용자는 근기법의 준수의무자인 반면,
노조법상의 사용자는 노조의 상대방. 단체교섭의 상대방 및 부당노동행위 금지의 수규자로서의 지위를 가진다.
Ⅵ. 사용자에 대한 벌칙
1. 행위자 처벌주의
사용자의 지위에 있는 자가 근기법을 위반하면 행위자 처벌주의 원칙에 의하여 그에게 벌칙이 적용된다.
2. 양벌규정
또한 근기법을 위반한 자가 해당사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위한 대리인, 사용인. 기타 종업원인 경우에는 이들에게 벌칙 적용될 뿐만 아니라
사업주에 대하여는 동시에 벌금형이 과해진다.(115조)
