해고예고 관련 사례
해고예고 관련 사례
해고예고와 관련된 법규정
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니한다
해고예고 관련 사례
[사례1]
해고예고와 정리해고
[답변]
이 사건 사용자는 전년대비 매출액, 영업이익, 당기순이익이 감소하였고 주 거래처와의 매출액이 급감하여 경영상 정리해고에 대한 긴박한 경영상 필요성이 인정되고, 신규채용을 하지 않는 등 해고회피 노력을 하였으며 노사협의회에서 근로자대표와 해고대상자 선정기준 등을 협의 후 직무능력을 실시하고 평가가 낮은 점수를 받은 이 사건 근로자를 해고대상자로 선정하여 정리해고를 한 것은 정당하다.
이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 해고의 사유와 시기를 명시하여 해고예고통지서를 전달했다는 사실을 입증할 직접적인 증거가 없는 이상 해고예고통보를 하였다고 볼 수 없고, 또한 이 사건 사용자가 2009.1.5. 해고를 하면서도 해고통지를 서면으로 하지 아니한 것은 절차상 하자가 있다 할 것이다.
[사례2]
해고예고 적용제외 판단시점
[답변]
□ 예고해고 적용제외의 판단기준
- 근로기준법 제32조 해고예고제도의 목적은 사용자의 갑작스런 근로자에 대한 해고에 대비하여 당해 근로자에게 다른 직장을 얻을 때까지의 최소한의 시간적 여유를 부여하거나, 또는 그에 상응하는 생계비를 보장함으로써 근로자의 경제적 어려움을 완화시켜 주고자 하는데 취지를 두고 있음(헌재결 2001.7.19, 99헌마663)
- 이는 근로기준법 제30조와 함께 민법상 제659조 및 제660조에 규정된 고용계약에 의한 사용자의 해지권 행사를 제한하기 위하여 입법화된 것으로
- 근로기준법 제30조에 상응하는 정당한 사유가 있는 경우에 사용자는 근로자를 해고할 수 있으며, 해고함에 있어 동법 제32조의 절차를 따라야 함
- 그런데 동법 제35조는 동법 제32조 해고예고제도의 입법정책적 배려를 제외시킨 특별규정으로서
- 동조 각호에서 규정한 대상에 대해서는 정당한 이유가 있을 경우 예고 없이 즉시 해고할 수 있는 것임
- 따라서 해고시점을 기준으로 근로기준법 제35조 제3호 소정의 ‘월급근로자로서 6월이 되지 못한 자’를 판단하여야 함
※“월급근로자서 6월이 되지 못한 자”에 대해서는 예고해고제도의 적용이 배제됨으로써 사용자는 정당한 이유가 있는 경우에는 5개월 마지막 날에 해고예고 없이 즉시 해고할 수 있음.
[사례3]
수습기간과 해고예고
[답변]
1. 수습사용한 날로부터 3월 이내인 근로자에 대해서는 근로기준법 제35조 및 동법 시행령 제12조에 의거 예고해고의 적용은 제외되나, 해고․정직․기타 징벌을 함에 있어서 근로기준법 제30조에 따라 정당한 사유가 있어야 할 것이다
2. 취업관련 서류 미제출, 허위경력기재를 이유로 한 수습근로자에 대한 정직명령의 정당성 여부는 근로계약의 내용, 취업규칙 중 정직에 관한 규정의 내용 및 절차, 그 내용․절차가 사회통념상 합리적인지 여부, 서류 미제출의 고의성 여부, 허위경력기재 사항의 중요성 등 제반사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임. 한편, 수습기간 중에 정당한 해고사유가 있어 해고할 경우 근로기준법 제35조의 예고해고의 적용은 제외됨.
[사례4]
계약기간과 해고예고
[답변]
근로기준법 제32조는 ‘사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하며 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다’고 규정하고 있음.
이는 근로계약기간 도중 사용자의 일방적 의사에 의한 근로관계의 종료, 이른바 즉시 해고시에 근로자의 갑작스러운 직장 상실로 인한 근로자와 그 가족이 생활의 곤란을 방지하기 위한 규정으로서 해고의 정당성 여부나 잔여 근로계약기간의 장단에 관계없이 적용되는 것임.
즉, 귀 질의와 같이 특정일을 해고일로 정하여 통보하는 경우, 동법 동조의 해고예고 의무를 다하기 위해서는 동 해고일로부터 30일 전에 예고를 하였거나 30일분 이상의 통상임금을 해고와 동시에 지급하여야 하는 것으로서 잔여 근로계약기간이 30일에 미치지 못한다 하여 30일분의 통상임금보다 적은 금액을 지급할 수는 없으며, 이를 이행치 아니하는 경우에는 동법 동조 위반이 될 수 있을 것임.
한편, 장기 결근이 근로기준법 시행규칙 별표 제9호에 해당하는지 여부는 실제 장기결근으로 인하여 사업에 막대한 지장을 가져왔거나 재산상 손해가 발생했는지 여부에 따라 구체적으로 판단하여야 할 것으로 사료됨.
[사례5]
해고예고 기산시점
[답변]
근로기준법 제32조는 “사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하며, 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다”고 규정하는 있는 바, 이때의 해고예고기간 30일은 역일에 의한 30일을 말하며, 민법의 일반 원칙에 의해 예고 당일은 기간 계산에 포함되지 않는 것임.
한편, 해고예고는 반드시 30일 전에 하여야 하므로 30일에서 일부라도 부족하게 되는 경우에는 30일 전에 예고를 하지 아니한 것으로 해석되며, 그 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 하는 것임.
[사례6]
노사분규와 해고예고
[답변]
근로기준법 제32조 제1항은 사용자가 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일전에 그 예고를 하도록 규정하고 있음. 다만, 동 조항의 단서에 '천재·사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우에는 그러하지 아니하다'고 규정하여 해고예고를 하지 아니할 수도 있도록 하고 있는 바, 여기서 '부득이한 사유'라 함은 중요한 건물, 설비, 기재 등의 소실과 같이 천재·사변에 준하는 정도의 돌발적이고 불가항력적인 경우로서 사용자에게 그 책임을 물을 수 없는 경우를 말하며, 단순히 불황이나 경영난은 이에 포함되지 않는다고 보아야 할 것임.
귀 질의의 내용이 일부 불분명하나, 귀 질의의 경우와 같이 노사분규로 인한 생산차질, 거래선 이탈 등 영업활동 위축으로 인한 폐업의 경우는 사전에 어느 정도 예측이 가능한 경우로서 해고예고의 예외가 되는 위의 '부득이한 사유'에 해당된다고 보기는 어렵다고 사료됨.♧