[부당해고] 근로계약기간 만료와 부당해고

[부당해고] 근로계약기간 만료와 부당해고

 

 

 

 

 

근로계약기간 만료로 근로관계가 종료되는 경우 이를 해고로 보아 부당해고로 판단할 수 있는지 여부에 관하여 법적 분쟁이 많다.

 

근로기준법상 해고란 “사용자의 일방적인 의사표시에 의하여 근로관계가 종료되는 것을 의미한다.

 

그렇다면 근로계약만료와 부당해고는 어떠한 관계일까?

 

 

1. 근로계약과 근로관계 및 부당해고

 

근로관계는 근로계약의 체결로 성립하고 근로계약 종료사유의 발생으로 소멸한다.

 

2. 근로계약 종료사유

 

근로계약의 종료사유는 크게

①종료기간을 정한 경우

②기간을 정하지 않은 경우

③의사에 관계없는 종료의 경우로 구분할 수 있다.

이러한 구분은 항상 고정적이거나 일정하지 못하다.

 

3. 근로계약 종료와 근로기준법

 

1)근로기준법은 해고에 대해 규정하고 있으나 근로계약의 다른 종료사유에 대해서는 직접 규정이 없으며 93조에 퇴직에 관한 사항을 취업규칙의 기재사항으로 명시함으로써 해고 이외의 근로계약 종료사유에 대하여는 근로자와 사용자의 결정에 맡기고 있다.

 

2)원칙적으로는 민법의 법리에 따라 해석

 

그러나 근로자의 의사에 반하여 종료시에는 해고의 법리를 준용하게 된다.

 

Ⅱ. 종료기간을 정한 경우 - 계약기간의 만료와 부당해고

 

1. 문제의 소재

 

기간을 정한 근로계약은 정해진 기간 도래로 근로관계가 자동적으로 종료되며 해고예고 등이 필요하지 않는 것이 원칙이다. (단, 논란을 피하기 위해서는 미리 정해진 근로계약기간 만료 1월 전에 계약갱신 여부를 근로자에게 알려주는 것이 바람직하다.)

 

계약갱신거절의 자유를 철저히 관철하면 사용자는 근기법상의 해고제한을 손쉽게 회피할 수 있다.따라서 부당해고 문제는 발생하지 않는다.따 특별한 사정이 있는 경우에는 예외를 인정하지 않을 수 없기 때문에 갱신거절의 자유에 대한 예외를 인정할 것인가가 문제된다.

 

2. 계약갱신 거절의 자유

 

판례는 기간의 만료에 즈음하여 사용자가 계약의 갱신을 거절하는 것은 해고(근로계약의 해지)가 아니므로 정당한 이유(23조1항)를 요하지 않는다고 판시하였다. 즉, 부당해고가 성립하지 않는다는 애기다.

 

3. 계약갱신 거절의 자유에 대한 예외

 

1)부득이한 사유가 있는 때가 아니면 근로관계를 기간의 만료전에 해지할 수 없다.

 

2)법령이나 근계상에 따라 기간이 만료된 근로자와 계약을 갱신할 의무가 사용자에게 부여된 경우 예외적으로 계약갱신의 거절에 해고와 마찬가지로 정당한 이유를 요한다.

 

3)기간의 정함이 형식에 불과한 것으로 인정되는 경우

①사실상 기간의 정함이 없는 것과 같기에 예외적으로 계약갱신의 거절에 해고와 마찬가지로 정당한 이유를 요한다. 따라서 정당한 이유가 없다면 부당해고에 해당한다.

 

②판례는 근로계약서에 정한 기간이 단지 형식에 불과하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있는 경우 근로계약의 기간만료통지는 실질적 해고에 해당한다고 판시하였으며,

장기간에 걸쳐 반복 갱신됨으로서 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 것과 다를 바가 없게 되는 것이고 계약갱신의 거절은 해고와 마찬가지로 정당한 이유를 요한다고 판시.

 

③그러나 판례는 반복갱신만으로는 기간의 정함이 형식에 불과하다고 보는 것은 아니다.

기간의 정함이 단지 형식에 불과한 것인지 여부를 판단할 때에는 근로계약의 내용, 근로계약이 체결된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 근계체결 방식의 관행, 근로자 보호법규 등을 종합적으로 고려하여야 한다고 제시.

 

4)기간의 정함이 단지 형식에 불과한 것으로 볼 수 없더라도 제반 사정으로 보아 계속고용이 기대되는 경우

예외적으로 계약갱신의 거절에 해고에 준하여 합리적인 이유를 요한다.

판례는 근로자들이 해마다 별다른 문제없이 근로계약을 갱신해온 경우 계속고용이 기대되고 그 기간의 정함은 형식에 불과하다고 볼 수 있다고 판시.

 

4. 묵시의 갱신

 

기간의 약정이 있는 근로관계라 하더라도 기간의 만료 후 근로자가 계속하여 노무를 제공하는 경우에 사용자가 상당한 기간내에 이의를 제기하지 않은 때에는 종전의 근로계약과 동일한 조건으로 갱신된 것으로 본다.(민법 662조1항. 묵시적 갱신) 문제는 묵시적으로 갱신된 근로계약의 기간이 어떻게 되는가에 있다.

 

1)묵시적으로 갱신된 계약은 기간의 정함이 없는 근로계약이 된다고 보는 견해

민법 662조1항단서에서 언급한 민법 660조는 기간의 정함이 없는 계약에 관한 규정이라는 점, 사용자가 상당한 기간 내에 이의를 제기하지 않은 것은 종전의 계약기간의 약정을 무의미하게 보는 의사를 말하므로 종전과 동일한 조건에서 계약기간을 제외된다고 보아야 한다는 점에 비추어 그렇다는 것이다.

 

2)묵시적으로 갱신된 경우 민법 662조1항의 규정에 따라 종전의 계약과 동일한 조건으로 고용한 것으로 보도록 되어 있으므로 특별한 사정이 없는 이상 종전과 동일한 기간이 계약이 된다고 보야야 한다는 견해

 

5. 결

 

원칙을 철저히 관철시 사용자는 근기법에 따른 해고제한의 법리를 손쉽게 회피 가능.

근기법상의 해고제한의 취지상 근로계약상 경제적, 실질적으로 약자인 근로자의 보호에 무게 중심 갱신거절의 정당한 사유, 갱신의 의무화(일정한 요건시) 등의 입법적 해결이 필요할 것이다.