불이익취급과 부당노동행위

불이익취급과 부당노동행위

1. 법적근거

1-1. 노동조합및노동관계조정법 제2조(정의)

제4호 : “노동조합”이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지 ‧ 개선 기타 근로자의 경제적 ‧ 사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 다만, 다음 각목의 1에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 않는다.

가. 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우

나. 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조 받는 경우

다. 공제 ‧ 수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우

라. 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우. 다만, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다.

마. 주로 정치운동을 목적으로 하는 경우

1-2. 노동조합및노동관계조정법 제81조(부당노동행위)

사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 “부당노동해위”라 한다)를 할 수 없다.(2006.12.30개정)

1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.(2006.12.30 개정 ; 시행일 2010.1.1)

3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위

4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간 중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.

5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

2. 행정해석

2-1. 입사시 노동조합 활동을 하지 않는다는 각서

헌법 제33조 제1항에서는 근로자의 노동3권을 보장하고 있고, 노동조합및노동관계조정법 제81조에서는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 한 사용자의 불이익 취급, 노동조합의 조직·운영에 대한 지배·개입 등을 부당노동행위로 규정하고 있으므로 귀 질의와 같이 사용자가 근로자를 채용하면서 노동조합의 임원이나 대의원 및 노동조합 활동을 하지 않겠다고 각서를 받아 채용한 경우 그 각서의 효력은 인정받기 어려울 것이며, 근로자는 노동조합 가입·활동 등 노동3권을 행사할 수 있다고 보아야 할 것임. ( 2001.01.18, 노조 68107-73 )

2-2. 5월 1일은 노동절이기 때문에 근무할 수 없다"고 하면서 노동조합이 회사의 의사에 반하여 일방적으로 휴일을 강행한 경우

노동쟁의조정법상 쟁의행위는 동법 제3조에서 규정하고 있는 바와 같이 노동관계 당사자가 임금 등 근로조건의 유지ㆍ개선에 관한 주장을 관철할 목적으로 행하는 업무의 정상적 운영을 저해하는 행위와 이에 대항하는 행위로 해석되는 바, 귀 질의의 내용을 통해 판단하건대 노동조합이 5.1 휴일근무를 집단적으로 거부한 행위는 우발적인 행위로 근로조건의 유지ㆍ개선에 관한 주장을 관철할 목적으로 행해진 것이 아니므로 노동쟁의조정법상 제3조에 의한 쟁의행위라고 보기는 어려움. 또 휴일근로는 노사합의에 따라 실시함이 원칙인 바, 이미 노사간 합의 또는 기존의 관례가 있는지 명확하지 않아 판단이 어려우나, 귀사 단체협약 제32조에 의하면 "휴일근로를 거부한 이유로 불이익취급을 할 수는 없다"고 규정하고 있으므로 노조의 동 행위에 대해 책임을 묻는 데는 한계가 있을 것으로 생각됨. ( 1994.06.08, 조정 68140-88 )

3. 법원의 판례

3-1. 조합원을 이유로 비조합원보다 불리한 인사 고과를 했다는 사실을 주장하는 측이 증명할 수 없는 경우

(1) 「노동조합 및 노동관계조정법」 제81조 제1호는 ‘근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위’를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있으므로 같은 법조의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 ‘노동조합의 업무를 위한 정당한 행위’를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 차별적 취급 행위를 한 경우라야 하며 그 사실의 주장 및 증명 책임은 부당노동행위임을 주장하는 측에 있다.

(2) 사용자가 어느 근로자에 대하여 노동조합의 조합원이라는 이유로 비조합원보다 불리하게 인사 고과를 하고 그 인사 고과가 경영상 이유에 의한 해고 대상자 선정 기준이 됨에 따라 그 조합원인 근로자가 해고되기에 이르렀다고 하여 그러한 사용자의 행위를 부당노동행위라고 주장하는 경우, 그것이 부당노동행위에 해당하는지 여부는, 조합원 집단과 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 양 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고 인사 고과에 있어서 양 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사 고과에 있어서의 그러한 격차가 노동조합의 조합원임을 이 유로 하여 비조합원에 비하여 불이익 취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인하는 것, 즉 사용자의 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 객관적인 사정이 있었는지, 인사 고과에 있어서의 그러한 차별이 없었더라면 해고 대상자 선정 기준에 의할 때 해고 대상자로 선정되지 않았을 것인지 등을 심리하여 판단하여야 한다.

(3) 피고 보조 참가인으로부터 경영상 이유로 해고된 근로자들은 모두 원고의 지부 소속 조합원들이기는 하나, 피고 보조 참가인이 해고 대상자 선정 기준으로 사용한 인사 고과 자료인 근로자들의 개인별 종합 평가표, 개인별 최종 합계표 등 평정 결과가 기재된 모든 문서가 제출되지 않은 상태에서, 피고 보조 참가인이 조합원들에 대하여 비조합원들에 비하여 불리하게 차별적으로 평정하여 인사 고과를 한 것으로 단정할 수 없고, 달리 원고의 주장 사실을 인정할 증거가 없어 피고 보조 참가인의 원고의 지부 조합원들에 대한 이 사건 해고가 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다. ( 2009.03.26, 대법 2007두25695 )

3-2. 해고가 적법한 것으로 인정되는 이상 해고를 불이익취급으로서 부당노동행위에 해당한지의 여부

(1) 항공신체검사전문의사는 항공기승무원으로부터 항공신체검사증명서의 발급신청을 받는 경우 항공신체검사전문의사로서의 전문적 지식과 항공의학협회 자문위원회의 의견, 항공기 운항에 있어서 특수성을 고려하여 일응 항공법 시행규칙 제95조 제7항 [별표14]에서 정하는 기준에 의하여 그 적합 여부를 판단하여 그 발급 여부를 결정하는데, 위 [별표14]에서 정하는 신체검사기준에 해당하는지 여부는 일의적ㆍ확정적 개념이 아니고 고도의 의학적 지식과 전문적인 규범판단이 매개되어야 하는 것이므로 항공신체검사전문의사에 대하여 그 적합 여부의 판단에 대하여 일정한 범위의 재량을 부여하고 있는 것이라 할 것이다. 다만 항공법 시행규칙 제97조 제4항, 제5항에 의하면 항공신체검사전문의사가 판단하기에 위 [별표14]의 기준에 부합하지 않는 경우에는 항공의학협회 소속 자문위원회의 심의를 거쳐 항공신체검사증명서를 발급할 수도 있고 항공의학협회 소속 자문위원회는 항공안전본부장의 위촉으로 항공의학 분야에서 고도의 전문지식을 보유한 전문가들로 구성되어 있으므로, 그러한 전문가들의 심의를 거쳐 판단을 한 것이라면 그러한 판단이 명백히 잘못되어 재량권을 남용하거나 일탈하였다고 인정할 특수한 사정이 없는 한 그 판단은 정당하다고 보아야 할 것이다. 그런데 제반 인정사실을 종합하여 보면, 이 사건 해고 당시 원고는 여전히 뇌하수체 기능에 이상이 있는 등 뇌하수체선종이 완치되지 아니하여 상당한 경과관찰기간이 필요한 상황이었기 때문에 그러한 원고의 신체 상태로는 항공기 조종업무를 수행하는 것이 불가능하였던 것으로 충분히 추인할 수 있고, 이러한 판단은 항공신체검사전문의 및 항의협 소속 자문위원회 등의 의학적 소견 또는 부적합판정을 기초로 한 것이므로, 이 사건 해고 당시 원고에 대한 해고 사유{‘신체 또는 정신적 장애로 인하여 업무수행이 불가능하다고 보건관리자 또는 공의의 진단이 확정된 때’(취업규칙 제4.3.1조 제2항 제7호)}가 존재하였다고 봄이 상당하다.

(2) 사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없는데, 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 한 경우 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다. 이 사건에 관하여 보건대, 원고에 대한 이 사건 해고가 적법한 것으로 인정되는 이상 이 사건 해고를 불이익취급으로서 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없고, 달리 참가인에게 부당노동행위의 의사가 있었음을 인정할 만한 아무런 증거가 없으므로, 이 사건 해고는 적법하고 부당노동행위에 해당하지 않으므로, 이와 결론을 같이한 이 사건 재심판정은 적법하다. ( 2009.03.26, 서울행법 2008구합15466 )

3-3. 노조활동에 대해 불이익을 주기 위한 징계

종래 다른 근로자들이 영업시간 중에 버스정류소에서 노동조합의 업무와 관련해 유인물을 배포한 경우에는 이를 문제 삼지 않았는데 노동조합과 단체교섭 결과 원고들이 이 사건 유인물로서 요구한 내용이 대폭 반영된 임금협정을 체결한 직후에 갑자기 수개월 전의 유인물 배포행위를 문제 삼아 원고들에 대해 징계전직처분을 하고 이에 불응하는 원고들을 징계해고 하기에 이르렀다. 이 사건 징계처분은 실질적으로 원고들의 노조활동에 대해 불이익을 주기위한 것으로 그 징계사유는 표면적으로 내세운 사유에 불과하다 할 것이므로 부당노동행위에 해당하고 징계전직처분에 응하지 아니한 행위를 징계사유로 삼아 이루어진 징계해고 역시 부당노동행위로서 부당해고에 해당한다. ( 2001.04.27, 대법 99두11059 )

3-4. 전보명령이 부당노동행위에 해당되는지 여부의 판단기준

전보명령이 부당노동행위에 해당하는지 여부는 전보명령의 동기, 목적, 전보명령에 대한 업무상의 필요성이나 합리성의 존부, 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교형량, 전보명령의 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 전보명령을 하기에까지 이른 과정이나 사용자가 취한 절차, 그 밖의 전보명령당시의 외형적, 객관적인 사정에 의하여 추정되는 부당노동행위의사의 존재유무 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것이다. 근로자에 대한 회사의 인사권은 상당한 재량을 가지며 근로기준법에 위반 하는 등 특별한 사정이 없는 한 근로자의 동의가 없더라도 유효한 것인바, 노동조합의 임시총회의 부의안건을 공고하지 않아 사용자로서는 당해 근로자가 조합장으로 선출되었는지 알 수 없었고, 위 근무조 배치전환으로 인하여 노동조합 활동에 별다른 지장을 초래하는 것도 아니며, 조합장의 기존 직책인 총반장은 정식 직제에는 존재하지도 않으며 단지 사용자의 묵인 받아 온 것에 불과하다고 할 것이므로, 사용자가 조합장에 대하여 총반장이라는 직책을 부인하면서 배치전환을 명하였다고 하더라도 이를 들어 노동조합 활동을 이유로 한 불이익취급 또는 근로자의 노동조합 활동을 방해하기 위한 부당노동행위라고 볼 수 없다고 한 사례. ( 1996.11.28, 서울고법 95구38549 )

 

3-5. 대학 학사지원처 사무과장은 노동조합 가입 대상자

(1) 사용자적 지위에 있는 “근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자”라 함은 근로자의 인사·급여·후생·노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘·감독을 하는 등의 사항에 관하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말한다. 그런데 학사지원처 소속 직원들에 대한 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘·감독 등에 관한 전결 권한은 모두 학장과 학사지원처장이 보유하고 있고, 일반직 6급인 참가인이 원고 법인으로부터 위와 관련된 사항에 대하여 일정한 권한과 책임을 부여받았음을 인정하기에 부족하다.

(2) 원고 법인은 면담을 통해 참가인에게서 노동조합 활동을 할 의사가 있음을 확인한 후 곧바로 참가인에 대해 “참가인이 사무과장으로서 사용자적 지위에 있어 노동조합 가입 제한 대상임에도 불구하고 노동조합 활동을 하려고 한다”는 사유로 이 사건 직위해제 및 대기발령을 하였는데, 참가인이 자유의사에 따라 이 사건 노조에 가입하여 노동조합 활동을 할 수 있는 노동조합 가입 대상자이다.

(3) 참가인이 이 사건 노조에의 재가입 절차를 거쳐 2008.2.28. 다시 조합원 자격을 적법하게 취득하였음에도 불구하고, 원고 법인이 2008.3.17. 단체협약을 위반하여 이 사건 대학의 징계 위원만으로 징계위원회를 구성한 후, 징계위원회를 개최하여 참가인에 대해 파면을 의결한 다음, 참가인에게 이 사건 해고를 한 사실을 인정할 수 있으므로, 이 사건 해고는 적법한 징계절차를 거치지 않은 것으로서 절차적 정의에 반하여 무효에 해당한다.

(4) 참가인이 이 사건 노조에 가입하여 노동조합 활동을 하는 것이 정당한 행위임에도 원고 법인이 이를 이유로 참가인에 대하여 한 이 사건 해고는 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호에 정한 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다. ( 2009.07.17, 서울행법 2008구합37442 )