포괄산정임금의 개념

포괄산정임금의 개념

   근로계약을 체결할 때 사용자는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 연장, 휴일, 야간 근로 등에 대한 임금 또는 가산수당을 합산하여 지급함이 원칙이다. 그러나 근로형태, 업무의 성질 등을 참작하거나 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 기본 임금에 연장근로수당 등 제수당이 포함되어 있다거나 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 내용의 계약을 체결하였다고 하더라도 근로자에게 불이익이 없고, 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라 할 수 없는데, 이러한 임금계산방법을 포괄산정임금이라고 한다. 포괄산정임금은 법으로 정해진 계약이 아니지만 판례에 의해서 인정되고 있다.

   포괄산정임금제도의 요건

   포괄임금제가 유효하기 위해서는 (1) 근로시간 근로 형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 취지일 것 (2) 근로자의 승낙이 있을 것 (3) 단체협약이나 취업규칙에 비추어 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 것 등의 요건을 갖추어야 한다. 포괄산정임금제를 둘러싼 다툼은 우선 포괄임금제가 유효하게 체결되었는지, 만약 유효하게 체결되었다면 실 근로시간을 기준으로 계산한 법정 수당과 포괄산정임금 계약상에 명시된 수당이 차이가 날 때 사용자가 그 차액을 지급할 의무가 있는지 등의 문제에서 발생한다.

   포괄산정임금에 대한 근로자의 동의 여부

   포괄산정임금제는 근로기준법상의 가산임금 지급 체계에 대한 예외를 인정하는 것이라는 점에서 명시적으로 근로계약서를 작성하였거나 취업규칙 등에 구체적으로 명시하였거나 적어도 구두라도 포괄산정 내역에 관해 구체적이고 명시적인 합의가 있어야 한다. 그런데 근로계약상 정한 시업과 종업시간 사이에 연장근로 및 야간근로 등이 들어있는 경우에 약정된 임금 속에 연장 근로 야간 근로시간이 포함된 것으로 볼 수 있다.

   판례는 “아파트 경비원 또는 보일러공으로 1일 24시간씩 격일 근무하기로 하고 채용되어 소정임금을 매월 지급받아 온 경우에 있어서 위 근로계약은 아파트 경비관리라는 근로형태의 특수성 때문에 근로기준법상의 기준근로시간을 초과한 연장근로와 야간ㆍ휴일근무가 당연히 예상되는 근로계약이었으므로 위 지급 임금에는 근로기준법상 기준근로시간인 1일 8시간, 주 48시간 근로에 대한 임금외의 연장근로와 휴일ㆍ야간근로에 대한 수당도 포함된 것으로 보아야 할 것이다.”(대판 83도1050, 1983.10.25)라고 하고 있다. 이 사례에서는 개별 근로자의 포괄임금에 대한 동의가 없더라도, 업무 자체의 성격상 포괄임금에 대한 계약을 한 것으로 보아야 한다.

   차액 청구의 가능여부(1) - 업무의 성질상 실근로시간 측정이 힘든 경우

   포괄산정임금제도는 (1) 근로형태나 업무의 성질상 사용되기도 하고, (2) 단지 계산의 편의나 근무의욕을 고취시키기 위해 도입되는 경우로 나누어 볼 수 있다. 이 두 가지 경우에 따라 근로기준법상의 실 근로시간에 따른 수당과 포괄산정임금계약상의 약정된 수당과의 차액 청구 가능 여부가 달라진다.

   우선 업무의 성질을 이유로 포괄임금제를 채택한 경우에는 근로형태나 업무의 성질상 근로시간과 휴게시간이 불규칙적이거나 근로자가 재량을 가지고 근로시간들을 결정할 수 있어 근로시간 측정이 곤란한 경우가 있을 수 있다. 아파트 경비, 시설의 작동 관리인 등은 감시 단속적 성격의 근로로 볼 수 있고, 사업장 밖을 떠나 장거리 운행을 해야 하는 고속버스 운전 기사 등은 근로시간 측정이 어려운 경우에 해당된다. 이처럼 실 근로시간의 측정이 어려워 당사자 합의로 포괄산정임금제를 도입한 경우, 포괄산정임금의 계약 속에는 약정된 시간외 근로시간 등에 대한 내용이 포함되어 있다고 보아, 근로기준법상 실시간으로 계산된 금액과 포괄임금상의 약정된 수당과의 차액 청구를 부인하고 있다.

   격일제로 근무하는 아파트 경비원의 사례에서 대법원은 “원심은 원고가 제공한 근로는 신체 또는 정신적 긴장이 적은 감시적 업무로서 경비 순찰이라는 근로형태의 특수성으로 인하여 근로기준법상의 기준근로시간을 초과한 연장근로, 야간근로 및 휴일근로가 당연히 예상된다 할 것이어서 원고와 피고 사이에는 기준 근로시간을 초과한 근로 등에 일정액을 제수당으로 지급한다는 내용의 포괄임금제에 의한 임금 지급계약이 체결되었다고 판단하였다. 원심은 나아가 포괄하여 일정액을 지급받기로 한 경우에도 근로기준법의 산정기준에 의하여 정당하게 지급받을 수 있는 법정 제수당을 하회하는 임금지급계약에 의한 법정 제수당의 차액을 지급할 의무가 있다고 보았다. 그러나 사용자와 근로자 사이에 기준 근로시간을 초과한 근로 등에 대하여 매월 일정액을 제 수당으로 지급한다는 내용의 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 체결된 경우, 근로자가 포괄임금으로 지급받은 연장근로수당 또는 이에 갈음한 시간외수당, 야간근로수당, 휴일근로수당이 모두 포함되어 있다고 볼 것이어서, 근로자의 구체적인 시간외 근로수당 등을 인정하고 포괄임금으로 지급된 제 수당과 시간외 근로 등에 대한 근로기준법의 규정에 의한 수당과의 차액의 지급을 명한 원심에는 포괄임금제에 관한 법리오해의 위법이 있다”(대판 2002다16958, 2002.6.14)며, 원심판결을 파기하여, 사용자가 차액 지급의 의무가 없다고 판시하였다.

   차액 청구의 가능 여부(2) - 임금 계산의 편의를 위해 도입된 경우

   반면 근로시간 측정이 가능하더라도 임금 계산의 편의나 근무 의욕 고취를 목적으로 취업 규칙 또는 근로계약, 당사자 합의를 통해 일정액을 시간외수당 등 제수당으로 지급하는 포괄임금제가 있다. 이 경우에는 개별 근로자가 실제로 계산한 근로시간에 따라 산정된 금액이 객관적으로 인정되고 이 금액의 합계가 이미 지급된 일정액의 합계액보다 많으면 근로자는 그 차액의 지급을 요구할 수 있다.

   행정해석을 보면, “근로시간이나 휴게시간이 일정치 않은 사업에 대하여 단체협약으로 모든 근로자에게 일률적으로 일정근로시간을 연장근로로 협정하여 운영할 때에 협정된 연장근로시간이 실정 근로시간보다 초과하지 않을 때는 무방하다 할 것이나 실제근로시간이 협정된 연장근로시간을 초과할 때는 근로기준법에 따라 실제연장근로시간에 대한 수당을 계산 지급하여야 한다”(근기 01254-13076)고 하고,

   또 다른 행정해석에서도 “근로계약을 체결함에 있어서 사용자는 근로자에 대하여 기본임금(통상임금)을 결정하고 이를 기초로 연장·야간·휴일근로 등에 대한 임금 및 가산수당을 합산하여 지급하는 것이 원칙임. 근로의 형태나 업무의 성질상 법정기준근로시간을 초과한 연장·야간·휴일근로 등이 당연히 포함되어 있는 경우에 계산의 편의를 위하여 노사당사자간 약정으로 연장·야간·휴일근로시간 등을 미리 정한 후 이를 임금 및 수당으로 환산하여 고정적으로 지급하는 즉, 포괄임금제는 제반 사정에 비추어 근로자에게 불이익이 없어야 할 것이며, 한편으로는 당해 근로자의 실제 연장·야간·휴일근로시간에 대하여 근로기준법의 규정에 의하여 계산된 임금 및 수당이 포괄임금제로 지급되는 고정급보다도 상회할 때는 그 차액을 추가로 지급하여야 할 것임”(2002.06.05, 임금 68207-393 )이라고 하고 있다.

   판례에서도 “원고들이 정년 퇴직 후 계약직으로 입사하여 근로시간, 근로형태, 업무의 성질 등에서 정규직 사원들과 동일한 업무에 종사하고 있는 점, 위와 같이 일급으로 정해진 금액과 정규직 사원이 받는 기본임금에 제수당을 가산한 임금의 액수에 현저히 차이가 있는 점 등을 고려할 때 피고회사와 위 원고들 사이에 체결된 임금지급계약을 원고들의 야간, 휴일 근로 여부와 상관없이 고정일급을 지급하기로 하는 포괄임금계약이라고 해석하는 것은 위 원고들에게 불이익할 뿐만 아니라 그렇게 해석해야 할 정당한 사정이 있다고 볼 수 없다.”(서울지법 2001.10.26, 2000가합3313, 4842 병합)고 하고 있다.

   포괄임금과 연월차수당

   포괄산정임금계약을 하면서 휴일근로수당이나 연월차수당을 포함시키는 경우가 있다. 그런데 근로기준법상 휴일이나 휴가는 임금을 지급하는데 목적이 있는 것이 아니라 근로자가 실질적으로 쉴 수 있게 하는데 그 목적이 있다. 따라서 휴일근로수당이나 연월차 수당을 미리 포괄산정임금에 포함하는 경우, 이는 선지급 받은 수당 때문에 근로자의 휴일이나, 휴가 청구 자체가 제약될 우려가 있다.

   판례는 “영업특성에 따른 피고의 편의는 성과주의적 임금제도인 포괄 임금 계약의 본래 취지에도 맞지 않고 이와 같은 동기만으로 포괄임금계약을 유효하다고 볼 경우 연월차휴가근로수당에 대한 사전 매수가 될 우려가 있고, 수당에 대한 법률상의 지급 의무의 회피를 용인해 결과적으로 근로기준법에 정한 규정을 잠탈하게 될 것이므로, 포괄임금계약에 의하여 연월차휴가 근로수당을 모두 지급했다고 하는 피고의 주장은 이유 없다”(대전지법 2007.4.26 2005가단 42764)고 하였다.

   결 론

   포괄산정임금이 체결되었을 때, 실제로 그것이 업무의 성질상 근무시간을 계산하기 어려운 사정이 있어서 채택된 것인지 아니면 단순히 임금 계산의 편의나 직원 근무 의욕을 고취하기 위해 채택된 것인지를 구분하기는 쉽지 않다. 대법원은 비교적 포괄산정임금의 법리를 폭넓게 적용하여, 포괄산정임금이 유효하게 체결된 이상 실근로시간과의 다소간의 차이를 따지지 않고, 약정된 수당대로 임금이 발생하며, 차액 청구는 불가능하다고 보고 있다. 그러나 이러한 대법원의 판결을 조금 더 확장하다보면 포괄임금제가 채택되었다는 이유로 수당에 대한 법률상의 지급 의무를 회피하게 하여 결과적으로 근로기준법상 규정이 잠탈될 우려가 있다. 따라서 포괄산정임금제도가 도입되는 취지 등을 고려하여, 제반 사정에 비추어 이러한 포괄산정제가 근로자에게 불이익하다면 포괄산정제가 유효하다 하더라도 근로기준법상의 법정수당과 포괄산정임금을 통해 정해진 수당과의 차액을 사용자가 부담하도록 해야 할 것이다.