경영상 이유에 의한 해고

 

  경영상 이유에 의한 해고는 일반적으로 경제적, 산업구조적 또는 기술적 성격에 기인한 기업합리화 계획에 따라 잉여의 근로자들을 감축하거나 또는 그 인원구성을 바꾸기 위해 행하는 해고라고 할 것이다. 경영상 해고는 ① 근로자의 일신상 또는 행태상의 이유에서 기인하는 통상해고와는 달리 사용자측의 경영상의 사정에 의해 이루어지고, ② 해고대상자가 특정되지 않는 단계에서 해고안이 제시되며, ③ 해고자가 복수로서 집단성을 띈다는 점이 특징이다.

  근로기준법 제24조는 경영상 이유로 인한 해고의 요건과 절차를 명시하고 있는데, 경영상 이유로 인한 해고가 정당하기 위해서는 4가지의 기준에 적합하여야 하며 그 기준은 ① 긴박한 경영상의 필요성, ② 해고회피노력, ③ 해고대상자 선정에 있어 합리적이고 공정한 기준, ④ 근로자측에 50일 전 통보 및 성실한 협의가 있어야 한다. 다만, 경영상 해고 4가지 요건의 구체적인 내용은 확정적․고정적인 것이 아니므로 사건별로 해고의 요건을 갖추었는지 여부는 개별적인 사정들과 당시의 경제․사회상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

  첫 번째, 긴박한 경영상의 필요성은 사업의 양도․인수․합병, 도산 및 고도의 경영위기, 작업부서의 폐지와 직제개편, 경영합리화, 생산성 향상 등의 경우에 인정된다. 특히 경영합리화와 생산성 향상의 경우 초기의 판례는 현재의 경영악화와 연계하여 객관적인 합리성을 판단하였는데, 최근의 판례에서는 당기 순이익이 발생하고 있다고 하더라도 사업부문의 변화로 인해 고용을 유지하는 경우 적자가 발생할 것으로 예상되는 경우까지 확대하여 경영상 이유를 인정하고 있다. 

  두 번째, 긴박한 경영상 필요성이 인정된다고 하더라도 상당한 기간 동안 해고회피노력을 한 후 해고는 최후수단으로 이루어져야 정당성을 인정받을 수 있다. 해고회피노력으로 판례에서 인정하고 있는 사항은 a. 경영방침 개선, 작업의 과학화․합리화, 경영진 교체, 하도급 해약, b. 사무실 규모 축소, 임원의 임금동결, c. 임시직, 유기계약자 등의 재계약 정지, d. 신규채용 중지, e. 연장근로 축소, 근로시간 감축 등 인건비 절감, f. 전직 등 배치전환․사외파견, 전직훈련, 다른 직종으로의 전환, g. 일시휴업(휴직), h. 퇴직희망자 모집 등이 있다.

해고회피노력의 방법과 정도를 선택함에 있어 사용자가 앞에서 예시한 방안을 모두 이행하여야 하는 것은 아니며, 당해 사용자의 경영상 위기의 정도, 해고를 해야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라질 수 있다.

  세 번째, 긴박한 경영상의 필요성이 인정되고 사용자가 해고회피노력을 다하였다고 하더라도 해고대상자 선정은 합리적이고 공평한 기준에 따라 이루어져야 한다. 즉, 경영상 해고가 다른 기준을 충족하고 있다고 하더라도 해고대상자선정기준이 합리적이고 공평하지 않다면 해고의 정당성이 부인된다.

해고대상자 선정과 관련한 합리적 기준은 크게 근로자측의 생활보호 측면과 기업의 이익 측면으로 나누어 판단할 수 있다.

근로자 생활보호	기 업 이 익
•근로자의 연령 •근속연한 •재산소유상태 •다른 가족의 소득 •근로자의 건강상태 및 건강악화 원인 •산업재해 또는 업무로 인한 직업병 •질병 등	•평소의 근무성적(결근일수, 지각횟수, 명령위반, 상벌관계 등) •경력 •기능의 숙련도 •근로능력, 경험기능 및 직업적 자격, 자질 •전직의 가능성 •기업에의 불이익 유무 •고용형태에 있어 기업에의 귀속성 정도 : 비정규직 근로자와 정규직 근로자

  네 번째, 경영상 해고는 불특정 다수의 근로자가 귀책사유 없이 직장을 잃게 되므로 근로자측과 사전협의가 필요하다. 다만, 감량경영이 충분히 예상될 수 있고 해고 이외에는 마땅한 대안이 없는 상태에서 다른 요건들을 충분히 충족시키고 있으며 협의를 거치더라도 별다른 효과를 기대할 수 없는 상황이라면 협의를 거치지 않은 사유만으로 경영상해고를 당연히 위법이라고 할 수 없다는 판례가 있다.

근로자측과 협의방법은 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자에게 해고를 하고자 하는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.