연봉제하의 시간외근로

연봉제하의 시간외근로

 

 

1. 문제의 소재

 

근로기준법은 1일 8시간, 주 40시간의 기준 근로 시간을 정한 다음 근로자가 이를 초과하여 근무하거나 혹은 휴일, 야간에 근무하는 경우(이하 합쳐서 ‘시간외근로’라고 한다)에는 시간외근로수당, 휴일근로수당, 야간근로수당(이하 합쳐서 ‘시간외근로수당’이라고 한다)으로 기준근로시간에 대한 통상 임금의 100분 50 이상을 가산하여 지급하도록 규정하고 있다(근로기준법 제49조, 제55조 등).

 

위와 같은 기준근로시간과 시간외근로수당의 지급 방식은 생산직과 같이 임금이 시급제로 정해지거나 근로 시간에 따른 객관적인 결과물의 도출이 가능한 경우에는 아무런 문제가 없으나, 일반 사무직 특히 실적에 따라 임금이 정해지고 인센티브가 지급되는 형태의 급여 체계하에서도 여전히 타당한 것인지에 대하여는 의문이다. 즉 사용자로서는 전년도의 해당 근로자의 근무 태도(근무 시간 포함), 실적 그리고 당해연도 지위와 책임, 그에 따라 예상되는 업무량, 기대되는 실적 등을 종합적으로 고려하여 당해연도 임금을 정하게 되는바 위 정해진 임금에는 이미 해당 근로자의 시간외근로수당이 반영되어 있다고 보아야 할 것이기 때문이다.

 

특히나 최근 많은 회사들이 종래의 호봉제를 기초로 한 급여 체계에서 회사와 직원들의 실적, 책임 등 제반 요소에 따라 개인별 임금을 정하는 연봉제 특히 그 중 시간외근로수당을 별도로 지급하지 않고 연봉에 포함시키는 형태의 포괄임금제의 임금 체계1)를 도입하고 있고, 그에 따라 사용자나 근로자 모두 시간외근로수당 지급을 전제로 한 인사 관리 즉 시간외근로에 대한 요청 및 승인, 출·퇴근 체크 등을 하지 않고 있는 것이 현실인 점에 비추어 더더욱 그에 대한 검토가 필요한 것으로 보인다.

 

 

2. 포괄임금계약의 유형과 그에 따른 유효성

 

가. 고정시간외근로수당 등이 정해져 있는 경우

 

포괄임금계약을 체결함에 있어 기본 급여를 정하고 실제 시간외근로시간과 무관하게 고정시간외근로수당을 정하거나 혹은 기본 연봉에 포함되어 있는 시간외근로시간을 특정2)하는 형태로 포괄임금계약을 체결하는 경우이다. 위와 같은 포괄임금계약의 유효성에 대하여는 법원이나 노동부 모두 그 합리성이 인정되는 한 유효하다는 입장을 견지하고 있다.

 

특히 법원은 정해진 고정시간외근로보다 더 많은 시간을 근로하게 된 경우 그 차액을 지급하여야 하는지 여부에 대하여 “포괄임금제에 의한 임금지급계약이 체결된 경우 근로기준법의 규정에 의한 시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당이 모두 포함되어 있다고 볼 것이어서, 원심이 그 판시와 같이 원고의 구체적인 시간외근로시간 등을 인정하고 포괄 임금으로 지급된 제수당과 원심이 인정한 시간외근로 등에 대한 근로기준법의 규정에 의한 수당과의 차액의 지급을 명한 것에는 포괄임금제에 관한 법리 오해의 위법이 있다”(대법원 2002.6.14 선고, 2002다16958 판결 참조)고 판시하여 그 지급 의무를 인정하지 않고 있다.

 

나. 고정시간외수당 등이 정해져 있지 않는 경우

 

사용자와 근로자가 임금을 정함에 있어 고정시간외수당 내지 시간외근로시간을 정하지 않고 단순히 총액 연봉만을 정하는 형태의 포괄임금계약으로 법원은 “사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본 임금을 결정하고 이를 기초로 제수당을 가산하여 지급함이 원칙이라 할 것이나 근로 시간, 근로 형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무 의욕을 고취하는 뜻에서 기본 임금을 미리 산정하지 아니한 채 제수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당 임금으로 정하거나 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우에 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다”고 판시하여 한정적으로 그 유효성을 인정하여 오고 있다(대법원 2006.4.28 선고, 2004다66995,67004 판결)3)

 

그런데 구체적인 사안에 있어 어느 경우가 법원이 유효성의 판단의 기준으로 삼고 있는 “근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때”인지 여부에 대하여는 각 사안마다 다르며 많은 하급심의 경우 그 유효성을 인정하지 않는 경향4)이 보다 강한 것으로 이해된다. 다만 법원의 사례들은 주로 하도급 업체나 영세 업체들로서 사용자가 시간외근로수당 등의 지급을 잠탈하기 위해 위와 같은 약정을 한 것이 아닌가 하는 전제에서 이를 엄격히 해석한 것으로 이해되며, 증권회사 등과 같이 소위 실적에 따라 임금이 정해지고 그에 따라 구체적인 시간외근로에 따른 보상이 계산상 어려운 경우에는 달리 보아야 할 것이다5).

 

다. 노동부의 입장

 

이와 관련하여 노동부는 지난해 연봉제 관련 노동관계법의 적용 기준6)을 마련하여 실무에서 적용하여 오고 있는데 각종 법정 수당의 운영과 관련하여 “연봉제를 실시하더라도 시간외근로수당을 지급하여야 한다”고 하면서 다만 포괄임금제가 유효하게 도입된 경우에는 지급할 의무가 없다고 하고 있다. 그러나 위 적용 기준의 경우 또한 구체적으로 어떤 경우에 포괄임금제가 유효하게 도입된 것으로 볼 것인지 여부에 대하여는 역시 법원의 추상적인 기준을 언급하고 있을 뿐이다.

 

그런데 소위 포괄임금제와 시간외근로수당에 관한 노동사무소에서의 일반적인 처리 실무를 보면 포괄임금제 계약의 유효성 여부에 대한 실질적인 판단보다는 단순히 형식적으로 포괄임금계약에 고정시간외근로수당이나 혹은 연장근로시간이 정해져 있는지 여부를 기준으로 만약 그러한 정함이 명시적으로 되어 있지 않는 경우에는 근로기준법 소정의 연장근로수당이 적법하게 지급된 것으로 보기 어렵다는 입장을 취하고 있는 것으로 이해된다7).

 

라. 관련 문제

 

포괄임금계약의 유효성이 부인되는 경우 문제되는 것은 사용자나 근로자 모두 포괄임금계약의 유효성을 전제로 시간외 근로에 대한 자료를 가지고 있지 않는 상태에서 지난 3년간 행한 시간외 근로 시간을 어떻게 산정할 것인지 여부가 문제되며 실무는 구체적인 시간외근로시간을 정하기보다는 근로자들의 일반적인 근로 형태를 파악한 다음 전체 시간외근로시간을 추정하여 계산하고 있는 것으로 파악된다.

 

나아가 포괄임금계약이 무효화됨에 따라 종래의 포괄 임금은 통상 임금으로 될 것이므로 사용자로서는 이를 기초로 제반 임금을 계산하여야 하게 되는 부담을 갖게 된다. 실무상 임금 체불의 경우 근로기준법 위반에 따른 형사 처벌의 대상8)이어서 조사 과정에서 사용자와 직원들간에 합의가 이루어지는 것이 보통이다.

 

한편 포괄임금제와 관련하여 직원이 인센티브를 많이 받기 위하여 자발적으로 시간외근로를 한 경우 그 것이 법상의 시간외근로이고 따라서 사용자로서는 이에 대하여 시간외근로수당을 지급하여야 하는지 여부가 문제된다. 이에 대하여 노동부는 “사용자와 근로자의 합의에 의하여 연장 근로가 이루어진 것이 아니라 사용자의 요구와 관계없이 근로자가 채권 회수 성과를 높여 성과 수당을 더 받기 위하여 자기의 의사에 의하여 연장 근로를 한 경우”에는 사용자로서는 성과 수당을 지급하는 외에 시간외근로수당을 지급할 의무가 없다고 해석하고 있다(2005.8.22 근로기준과-4380)9). 포괄임금제 혹은 성과급 인센티브가 지급되는 회사에 대한 의미 있는 해석이라고 할 것이다.

 

3. 결 론

 

포괄임금계약을 체결함에 있어 사용자나 근로자로서는 불측의 법적 분쟁 등을 막기 위해 취업규칙이나 근로계약에 포괄임금계약임을 명시하고 가능한 한 포괄임금에 포함되는 고정시간외 수당 내지 보상되는 시간외 근로 시간 등을 명시하는 것이 적절할 것이다. 나아가 사용자로서도 해당 직원의 포괄임금을 정함에 있어 그 산정 요소로 근무 시간, 근무 태도 등을 명기하는 것이 필요할 것이며 특히 성과에 따른 인센티브가 지급되는 경우에는 시간외근로수당과 인센티브 지급을 연계할 필요성도 크다 할 것입니다.

 

또한 법원이나 노동부로서도 종래의 전통적인 기준근로시간 및 시간외근로수당에 대한 개념에서 벗어나 사용자와 근로자 사이의 포괄임금계약이 동종, 유사한 사업체 근로자의 임금 수준 등에서 차이가 없거나 혹은 사용자에게 시간외근로 수당의 지급을 잠탈할 의사가 없음이 명백한 경우에는 포괄임금제 계약의 유효성을 확대하여 해석하여 주는 것이 타당할 것이다. 물론 위와 같은 포괄임금약정이 사용자가 근로 시간과 관련한 근로기준법의 원칙을 훼손하는 형태로 운영되어서는 안 된다는 점에 대하여는 전적으로 동의하나 성과급제에 따른 급여 체계의 경우에는 해당 직원의 근무 시간이 성과급 등에 이미 반영되어 있다고 보아야 할 것이므로 그 한도에서는 적극적으로 해석하는 것이 오히려 타당하다고 할 것입니다.

 

결론적으로 생산직 혹은 시급제를 전제로 한 근로기준법의 임금 체계를 실적에 기초하여 급여가 산정되는 새로운 급여 체계하에서 그대로 적용하는 데에는 많은 문제점이 있는 만큼 향후 이에 대한 입법론적 고찰이 있어야 할 것이다.

 

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1) 연봉제와 포괄임금은 통상 혼용되어 사용되나 여기서는 논의 전개의 필요상 포괄임금은 시간외근로수당이 포함되어 있는 경우를 의미하는 것으로 정의한다.

2) “연봉에는 총 시간분의 시간외근로수당에 대한 보상이 포함되어 있다”는 형태 혹은 “연봉의 20%는 시간외근로에 대한 보상으로 한다”는 등의 문구를 가미하는 경우

3) 같은 취지 대법원 1999.5.28 선고, 99다2881 판결, 2005.8.19 선고, 2003다66523 판결 등 참조

4) 울산지방법원 2008.2.15 선고, 2007가단 13830판결, 수원지방법원 2008.1.11 선고, 2007나17151판결 등 참조

5) 서울중앙지방법원 2003.2.19 선고, 2002가단66937판결의 경우 채권 심사 업무를 한 직원의 시간외근로수당 청구에 대하여 포괄임금계약으로서 유효하다고 설시하면서 원고의 청구를 기각하였음.

6) 노동부 홈페이지나 노동법률 5월호 132~135 페이지 참조

7) 2005.6.13 근로기준과-3172 질의 회시 등 참조

8) 근로기준법 제109조, 제43조 제1항에 따라 2년 이하의 징역이나 1천만 원 이하의 벌금이나 제109조 제2항에 따라 근로자의 명시한 의사에 반하여 공소를 제기할 수 없다.

9) 사안은 기본급은 소액이고 실적에 따른 성과급이 다액인 경우로 사실상 실적에 따라 급여가 정해지는 경우였음.

 

 

출처 : 월간 노동법률 - 2008년 6월호 (통권 제205호)