임금체계의 제유형에 대한 법적 평가
(연봉제를 중심으로)
【목차】
Ⅰ. 서론
1. 연봉제의 의의와 문제점
2. 연봉제의 실태와 유형
Ⅱ. 연봉제 도입에 따른 법적 문제
1. 연봉제의 적용대상의 문제
1) 사업경영담당자
가. 임원
나. 명칭만 임원인 경우
다. 이사보, 이사대우의 경우
2) 관리감독자
3) 재량근로자
2. 연봉제 도입절차상의 문제
1) 근로계약의 명시
2) 취업규칙의 기재
3) 취업규칙의 불이익 변경
4) 단체협약의 일반적 구속력
3. 연봉제 실시와 관련된 문제
1) 임금지급원칙
2) 휴일, 연장근로 수당
3) 연월차수당
4) 균등처우 문제
5) 기준임금(평균, 통상임금)
6) 퇴직금
7) 결근∙지각∙징계와 임금 공제
8) 해고
9) 사회보험
Ⅲ. 결론
Ⅰ. 서론
1. 연봉제의 의의와 문제점
기존의 전통적인 임금체계는 연공급 임금체계라 할 수 있다. 그러나 최근에 급속한 경영환경의 변화에 따라 다양한 근로형태와 유연화 경향이 확산되면서 기업의 경쟁력제고를 위한 성과주의 임금제도가 도입되고 있다. 이러한 성과주의 임금의 한 형태로서 연봉제가 1990년 중반 이후부터 우리 나라에 도입되고 있다.
연봉제란 [근로자에 대한 임금의 전부 또는 상당 부분을 당해 근로자의 업적 등에 관한 목표의 달성도를 평가하여 연단위로 설정하는 제도]라고 정의된다.[1] 그러나 최근 대기업을 중심으로 시행되고 있는 연봉제를 살펴보면, 연봉제의 정의를 개인의 능력, 실적 및 공헌도의 평가와 개별계약에 의하여 연간 임금액이 결정되는 임금지급 형태라고 규정하는 것이 보다 적절할 것이다.[2]
이와 같이 연봉제는 성과와 실적을 중심으로 하여 임금을 결정하는 체계이므로 현행 근로기준법이 당초 상정하고 있던 근로시간과 연계된 임금지급형태와는 상당한 거리가 있다. 근로기준법은 그 규율대상을 전형적인 시간급을 기준으로 하고 있다. 즉, 근로자가 제공한 노동력을 기초로 하여 근로자의 성과나 능력과는 무관하게 근로시간의 장단에 따라 임금액을 산정하는 형태를 기준으로 삼고 있기 때문이다. 근로기준법은 본질적으로 근로자 보호를 목적으로 하는 강행성(强行性)을 가지고 있으므로 연봉제의 도입 및 실시에 있어서 문제점이 발생할 수 있다. 다시 말하면 연봉제는 본질상 현행 근로기준법의 체계에 적합하지 않은 부분이 적지 않기 때문에 연봉제의 도입과 운용은 일정한 범위 내에서 제약을 받지 않을 수 없는 것이다.[3]
2. 연봉제의 실태와 유형[4]
1990년대 중반 이후 개인별 성과에 기초해서 임금인상을 차등화하는 연봉제가 도입, 확산되고 있다. 2003년 노동부 실태조사에 따르면, 1월 현재 100인 이상 사업체의 조사응답업체 4,570개 중 연봉제를 도입한 사업장은 1,712개소로 ‘96년 이후 증가추세가 지속되고 있으며, 연봉제의 도입비율은 37.5%이다. 그리고 연봉제의 유형은 대체로 4가지로 분류되고 있다.
<<연봉제 유형>>
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구분 |
기본급(기본연봉) |
업적급(보너스) |
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성과 가급(加給) (Merit Bonus) |
직급, 직능별 동일 인상률 적용 |
비누적 방식으로 개인별 지급 |
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혼합형 |
현재의 기본급을 기준으로 업적에 따라 개인별 인상률 적용 |
비누적 방식으로 개인별 지급 |
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순수 성과급 |
기본급, 업적급 구분 없이 전체적으로 개인별 인상률 적용 | |
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성과에 따른 개인별 차등 없이 기존의 기본급, 수당, 상여금을 통합하여 단순화 시킨 형태 | |
* 비누적 방식: 전년도의 지급액을 기준으로 하지 않고 업적에 따라 지급액의 전액이 변동될 수 있는 형태 (출처: 노동부, “연봉제, 성과배분제 실태조사결과”, 2003.3)
Ⅱ. 연봉제 도입에 따른 법적 문제
1. 연봉제의 적용대상의 문제
연봉제는 기본적으로 임금제도와 관련이 있는 것이므로 현행의 임금제도와 같이 근로자에게 바로 적용하기에는 근로기준법과의 저촉문제가 발생하게 된다. 근로기준법상의 규정들이 처음부터 연봉제를 예정하고 있지 않으므로 근로시간 규제 등 연봉제 적용 시 많은 문제점들이 발생하게 된다.
현행 노동법상 임금의 규제라는 측면에서 볼 때, 연봉제의 적용대상으로는 ① 원래 근로기준법의 근로자에 해당되지 않고 근로시간의 규제가 미치지 않는 사업경영담당자[5], ② 근로기준법의 근로시간 규제의 적용이 제외되는 『관리, 감독업무에 종사하는 자』[6]③ 사업장 밖 및 재량업무에 종사하는 자로서 인정근로시간제가 적용되는 『외근 근로자』및 『재량근로자』[7]를 들 수 있다. 이들은 임금과 근로시간을 연결하여 규정하고 있는 근로기준법의 직접적 적용대상이 아니므로 연봉제를 적용할 경우 상대적으로 큰 문제가 발생하지 않는다.
1) 사업경영담당자
가.등기임원
구체적으로 특정 회사의 임원이 근로기준법의 적용을 받지 않는 “임원”에 해당하는 지의 여부는 별도의 법적 판단이 요구되나, 근로기준법 제2조 제1항 제1호에서 “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자라고 정의하고 있으므로, 업무집행권 및 업무대표권을 가진 이사 등 등기임원은 특별한 사정이 없는 한 근로자라 할 수 없다. 따라서 연봉제 대상에 따른 제한은 없다.
나.명칭만 임원인 경우
상무이사 등의 직함을 가지고 있지만 회사경영에 일반적인 책임을 지지 않고 기술자로 일하는 등 사용종속관계 아래서 근로를 제공하고 있는 경우에는 근로기준법상 근로자로 해석된다. 집행이사로 선임되어 본부장 또는 지역본부장으로 근무한 자를 그 실질에 있어 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 근로기준법 상 근로자에 해당한다고 판단한 대법원 판례도 있다.[8] 따라서 연봉제를 적용하는 경우는 연장, 휴일 근로에 대한 할증임금, 연·월차수당 지급 등 근로기준법의 임금과 근로시간에 대한 규제가 미친다고 할 수 있다.
다.이사보(理事補), 이사대우(理事待遇)의 경우
이사보나 이사대우 등은 계약관계, 실질근무관계에 있어 상법이나 민법에 규정된 이사와 그 지위가 다르므로 위임관계로 볼 수 없으나 권한, 책임과 의무, 담당업무, 출퇴근을 비롯한 근로형태, 보수 및 기타 처우 등에 있어 위임관계에 있는 이사에 상당하는 대우를 받는다면 근로기준법의 적용이 배제된다고 볼 수 있다. 그러나 명칭만 임원인 경우와 같이 회사경영에 일반적인 책임을 지지 않고 기술자로 일하는 등 사용종속관계 아래서 근로를 제공하고 있는 경우에는 근로기준법상 근로자로 해석되어 근로기준법의 규제가 미친다고 할 수 있다.
2) 관리감독자
근로기준법의 근로시간의 규제가 적용 제외되는 관리·감독업무에 종사하는 자[9]에 대해서는 사용자에게 시간외·휴일근로에 대한 할증임금의 지급이 강제되지 않는다. 그리고 연봉제에서 관리·감독업무에 종사하는 자를 적용대상으로 제도화하는 대부분의 경우에 임금과 근로시간과의 상관관계(할증임금)가 문제되지 않는다는 점이 크게 작용하고 있다.[10]
3) 재량근로자
재량근로자의 대상이 되는 업무에 종사하는 근로자[11] 등에 대하여는 근로기준법상 초과근로에 대한 보상 규정이 적용되지 않는다. 즉, 재량근로의 대상이 되는 연구직, 정보처리 관련 업무 담당자, 신문, 방송의 취재, 편성, 편집 관련 업무 종사자 등과 간주근로의 대상이 되는 외판사원 등 영업직의 경우 원칙적으로 시간관리와 할증임금이 적용되지만 노사합의에 의하여 초과근로수당을 고정급화하는 것이 허용된다.[12]
2. 연봉제 도입절차상의 문제
1) 근로계약의 명시
근로기준법은 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 하고[13], 근로계약서는 임금의 구성항목, 계산방법 지불방법을 서명으로 명시[14]하여야 한다”고 규정하고 있다.
임금 등 근로조건에 관한 사항은 취업규칙이나 단체협약에 정해지는 것이 일반적이나 연봉제 계약의 경우에는 “개별적 연봉액 및 그 대상이 되는 기간, 소정 근로일수, 근로시간, 연봉의 지급방법 및 지급기일, 상여금 및 제수당의 취급, 시간외근로 등의 할증임금이 연봉액에 포함되는지의 여부, 지각, 조퇴, 결근 등의 취급방법, 퇴직금 관련사항, 각종 사회보험, 퇴직금의 산정방법 및 중도퇴직 시의 취급방법” 등이 명시되어야 한다.[15]
2) 취업규칙의 기재
상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 임금, 근로시간 등 근로조건에 관한 사항을 명시한 취업규칙을 작성, 신고할 의무가 있으므로[16] 연봉액의 결정과 같이 대상 근로자에 대한 특별한 사항에 대하여는 당해 근로자와의 계약에 의하며, 연봉제 실시와 관련된 일반적 내용에 대하여는 취업규칙에 그 내용을 정하여야 한다. 또한 연봉제의 대상이 되는 근로자들의 범위 명시와 함께 근로조건에 대한 구체적 사항을 기재한 취업규칙을 별도로 제정하는 방법도 있다.
3) 취업규칙의 불이익 변경
연봉제를 취업규칙을 통해 도입할 경우 이는 종전에 없던 내용을 새로이 도입하는 것이기 때문에 기존 취업규칙의 변경문제가 발생한다. 연봉제의 도입이 기존 임금체계에 비해 불리한 것으로 판단되는 때에는 근로자집단의 동의를 얻어야 한다.[17]
통상적으로 이익 또는 불이익의 판단은 하나의 근로조건을 다른 조건과 단절시켜 판단하지 않고 관련된 사항과 함께 종합적으로 고려하여야 한다. 연봉제 도입에 따른 취업규칙의 변경이 이익변경 또는 불이익 변경인지는 크게 두 가지 경우 나누어 볼 수 있다. 첫째는 일부 근로자에게만 불리한 결과가 초래된 경우와 둘째는 전체 근로자의 근로조건의 일부는 개선되고 일부는 저하되는 경우이다. 이에 대하여 판례는 다음과 같이 판시하고 있다.
[대법원
취업규칙의 개정에 의하여 근로자 상호간에 이익·불이익이 충돌되는 경우에는 이와 같은 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정되어야 한다.
[대법원
퇴직금 지급률이 전반적으로 인하되어 그 자체간 불리한 것이라고 하더라도 그 지급률의 인하와 함께 다른 요소가 유리하게 변경된 경우에는 그 대가관계나 연계성이 있는 제반 상황(유리하게 변경된 부분 포함)을 종합적으로 고려하여 그 퇴직금에 관련된 개정조항이 유리한 개정인지 불리한 개정인지를 밝혀 판단하여야 한다.
4) 단체협약의 일반적 구속력
단체협약의 근로조건에 관한 사항은 규범적 효력을 가지기 때문에 개별 근로자가 사용자와 자유로이 임금에 관한 합의를 했다 할지라도 협약상의 임금내용보다 불리한 경우에는 협약임금이 적용되어야 한다. 또한 조합원의 경우에는 단체협약의 임금상승률의 구속을 받는다.
노조법 제35조는 한 사업장에서 상시 사용되는 동종 근로자의 반수 이상의 근로자가 하나의 단체협약을 적용 받을 때는 그 사업장의 다른 동종의 근로자에게도 그 단체협약을 적용하도록 하고 있다.
행정해석[18]은 “단체협약 당사자인 노동조합의 조합원이 운전기사, 안내원, 정비사인 근로자로서 구성되어 있으며 또한 위 조합원과 비 조합원인 사무직 근로자의 근로조건 등이 동일하지 아니하다면 이를 동종의 근로자로 볼 수 없기 때문에 위 단체협약을 위 사무직 근로자에게 확장 적용할 수 없는 것”이라고 하고 있다.
그러나, 판례[19]는 사업장 단위 별로 체결되는 단체협약의 적용범위가 확정되지 않았거나 협약조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분 없이 사업장 내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당한다고 하고 있다.
즉, 노조에 가입하여 협약이 당연히 적용되는 연봉제 사원의 경우에는 현행법상 협약상의 임금내용의 변화에 연동시키지 않을 수 없으므로 연봉제 시행의 한계성을 갖고, 조합원이 아니거나 노조가입대상이 아니라면 협약임금의 충돌에 따른 법리적 문제는 발생하지 않는다고 할 수 있다.
3. 연봉제 실시와 관련된 문제
1) 임금지급원칙
근로기준법 제43조 2항에서는 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하도록 규정하고 있다. 동 규정의 취지는 근로자의 생활보장을 위하여 매월 지출되는 생활비, 학자금, 주택 구입비 등이 제때 지급되도록 하기 위한 것이다. 그러나 연봉을 분할하여 1/12, 1/18, 1/20 등의 형태로 지급하는 것은 법 위반의 문제가 발생하지 아니하나, 1월 이상의 기간을 정하여 지급하는 경우에는 근로기준법 위반의 문제가 발생한다.[20]
2) 휴일, 연장근로 수당의 포괄산정
판례[21]는 노동계약 체결 시에 기본임금을 미리 결정하지 아니하고, 연장근로, 야간근로, 휴일근로 등에 대한 제수당을 미리 합산한 일정금액을 근로자의 승낙 하에 월급여액으로 지급하는 내용의 계약을 체결하였다고 하더라도 근로자에게 불이익이 없고, 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다고 판단하고 있다. 그러나 휴일, 연장근로 등 변동수당의 발생 분은 분쟁방지를 위하여 연봉에 포함시키지 않고 별도로 지급하는 방법도 가능하다.
3) 연차수당
연차 휴가는 개근 여부와 근속연수에 따라 상이하다. 연차 휴가에 대하여 휴가로 사용하는 것이 원칙이며 수당으로 금액을 예정하는 것은 근로자의 휴가사용권을 박탈하는 것이라는 견해[22]와 연차휴가 수당은 근로기준법 제60조에 의해 반드시 지급되어야 하기 때문에 연봉액에 포함시키는 것은 부당하다는 견해[23]가 있다.
대법원은 이에 대하여 포괄임금제에 의한 방법을 인정[24]하고 있어 연차유급휴가수당을 사전에 임금에 포괄산정 하더라도 사용자가 이를 근로자의 휴가사용을 부인하는 근거로 사용하지 않는 한, 이와 같은 약정을 무효라고 할 수는 없을 것으로 보인다.
4) 균등처우 문제
동일업종, 동일업무에 종사함에도 불구하고 연봉제에 의하여 임금의 차별이 이루어지는 것이 근로기준법상의 균등한 처우 위반이 아닌가 하는 문제가 제기될 수 있다. 근로기준법 제5조[25] 규정의 취지는 사용자가 경제적 우위에 입각하여 근로자에게 불합리한 차별적 처우를 하는 것을 금지하는 것이지 근속년수, 기능, 능력 등 근로자의 노동력의 가치평가와 결부된 합리적인 차별까지 부인하는 것은 아니다.[26] 따라서 동일직종에 대한 연봉제는 원칙적으로 차별대우에 해당하지 않으나 동일가치노동 동일임금지급 원칙과 관련된 분쟁의 가능성을 배제할 수는 없다.
5) 기준임금(평균, 통상임금)
연봉제 적용 하에서는 각종 임금 항목을 모두 통합하여 연간 임금총액을 정하게 되므로 현재 우리 나라 기업에 일반화되어 있는 임금체계상의 각종 항목, 즉 기본급, 수당, 정기상여금 등의 구별이 존재하지 않게 된다. 그러나 현재 근로기준법은 임금을 평균임금과 통상임금으로 구분하고 각종 법정수당 및 보상금을 산정함에 있어 이 중 하나를 적용하도록 하고 있다.
[평균임금과 통상임금으로 산정하는 수당의 비교]
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평균임금을 기초로 산정하는 수당 |
통상임금을 기초로 산정하는 수당 |
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l 휴업수당 (법 제46조) l 연차유급휴가수당(법 제60조) l 퇴직금(법 제34조) l 감급액의 제한(법 제95조) l 재해보상(법 제79조~85조) |
l 해고 예고수당(법 제26조) l 휴업수당(법 제46조) l 연차유급휴가수당(법 제60조) l 연장, 야간, 휴일 가산수당(법 제56조) |
따라서 평균임금을 산정기초로 하는 휴업수당, 연차휴가수당, 퇴직금 등에 해당하는 급여가 연봉제 실시 후 상대적으로 증가하여 기업의 추가적 비용부담문제를 발생시킬 수 있다. 또한 연봉제 도입 이전에는 평균임금에만 산입하던 각종 수당들이 모두 통상임금화 되어 할증임금 및 사회보험료가 증가되는 경우가 발생할 수 있다.
6) 퇴직금
현행 퇴직금제도는 평균임금을 기초로 산정하며 근속연수에 비례하여 퇴직금의 액수도 높아지므로 퇴직금은 연봉제 도입에 가장 큰 걸림돌로 작용하고 있다. 현행 근로기준법상 퇴직금은 근로자의 퇴직 후 생활보장과 그 동안 미지급된 임금에 대한 후불임금으로서 성질을 갖는다는 점을 고려하여 평균임금을 그 산정기초로 함으로써 현재의 실질임금을 보장하도록 하고 있어, 체력 단련비, 식대, 차량유지비, 학자금 보조비 등이 연봉에 산입되는 경우 평균임금이 높아져서 기업으로서는 부담해야 할 퇴직금의 지급액수가 높아질 가능성이 있다.[27]
또한 연공 서열형 임금체계하에서 임금은 근속연수에 따라 상승하는 것이 일반적이므로 퇴직금도 그 만큼 인상되는 효과를 갖게 되나, 연봉제하에서는 개인의 실적과 공헌도에 따라 연봉액이 하향 조정될 수 있으므로 근로자로서는 퇴직금에 있어 상대적으로 불리하게 될 가능성이 있다. 따라서 평균임금에 의하도록 한 퇴직금의 본래 취지와 부합되지 않는 상황이 발생할 가능성이 있으며, 사실상 통상임금과 평균임금을 구별함에 따른 실익이 없게 된다.
7) 결근∙지각∙징계와 임금 공제[28]
결근∙지각 또는 징계와 관련된 임금공제 여부는 당사자간의 연봉제 계약에 명시한 내용에 따라야 할 것이다. 명시를 하지 않았다면, 연봉제가 근로시간보다는 업적 중심으로 임금이 결정되는 제도임을 감안할 때, 결근 등에 따라 당연히 비례적으로 임금을 공제하는 것은 타당하지 않다고 본다.
8) 해고[29]
취업규칙, 근로계약 등에 근거를 두어 적법∙타당하게 연봉제를 도입하고, 당사자간 합의를 거쳐 작성된 연봉계약기간 동안의 업무계획을 토대로 평가한 결과에 따라 다음 연봉계약기간 동안의 연봉액을 결정한 후 근로자가 이를 받아들이지 않으면 근로계약은 종료될 수 있다.
연봉제 계약의 성립이 적법∙타당하지 못하거나, 업무계획과 실적에 대한 평가가 없거나 불완전한 경우 근로자가 이를 받아들이지 않는다는 이유로 퇴직을 시키는 것은 해고가 될 수 있다. 특히 기존 시스템을 그대로 두고 퇴직금 중간정산 후 명목적으로 연봉계약을 체결한 후 그 기간의 경과와 업무능력 미흡을 이유로 재계약하지 않으면 해고의 정당성 문제가 제기될 수 있다.
9) 사회보험[30]
연봉제실시로 인하여 소위 4대 보험 (고용보험, 산재보험, 건강보험, 국민연금)으로 불리는 사회보험료는 실질적으로 영향을 받지 않는다.
Ⅲ. 결론
이상으로 연봉제 도입에 따른 법적 문제로서 연봉제의 적용대상의 문제와 연봉제 도입절차의 문제로서 근로계약, 취업규칙, 취업규칙의 불이익변경, 단체협약의 일반적 구속력에 관하여 살펴보았다. 아울러 연봉제 실시와 관련 하여서는 임금지급원칙, 휴일·연장근로 수당, 연월차수당, 균등처우, 기준임금, 퇴직 및 사회보험에 관하여 간략히 살펴보았다.
성과주의 임금은 한정된 임금재원을 가지고 근로의 대가를 분배함으로써 동기유발을 위한 촉매작용을 한다. 또한 근속년수 및 연령에 구애 받지 않으므로 효율적 비용절감의 효과를 거둘 수 있다. 1990년 중반 이후부터 우리나라에 연봉제가 확산되고 있는 것은 서론에서도 주지한 바와 같다. 이렇게 현실적으로 연봉제가 확산되고 있는 사실을 우선 감안 할 때, 현행 근로기준법이 비록 연봉제를 시행하는 데 있어 많은 문제점을 가지고 있더라도 기업환경과 노동환경에 대응하는 제도정착을 위해 현실적인 방안을 강구해 주어야 한다고 생각한다.
첫째, 우선 연봉제의 적용대상의 문제이다. 현행 근로기준법이 허용하고 있는 사업경영담당자, 관리감독자 및 재량근로자는 생산성향상과 비용절감의 주요대상으로 보기는 어렵다. 물론 조합원이 아니거나 단체협약의 적용대상이 아닌 근로자는 연봉제 도입에 있어 보다 용이한 위치에 있다고 할 수는 있다. 그러나 연봉제 시행 시 주요 적용 대상이 노동조합의 가입대상과 중복되는 경우가 많다고 보여진다. 따라서
가. 근로기준법에서 그 적용대상을 확대하지는 않더라도 적어도 협약임금이 적용되는 근로자들에 대하여 성과에 의한 임금과 협약에 의한 임금으로 이분화하는 등 임금에 있어 성과부분을 보다 넓게 수용할 수 있도록 노사간 단체교섭이 이루어져야 한다고 생각한다.
나. 또한 협약임금 대상자는 성과가 없더라도 안정적으로 확보된 임금을 지급받게 되는 경우가 발생할 수 있는 데, 이러한 문제를 해결하기 위하여 성과가 없는 근로자까지 노동조합의 협약임금을 적용하여 안정적인 임금을 보장하는 불합리한 경우가 발생하지 않도록 기업의 경쟁력 강화를 노사간 협력이 필요하다고 생각한다.
둘째는 연봉제 도입절차로서 단체협약의 효력확장에 관한 문제이다. 협약임금 대상자와 성과급 임금 대상자간, 즉 근로계약과 단체협약의 적용순서에 있어 근로자 개인이 동의한 임금계약은 적어도 조합원이 아닌 경우라면 과반수 이상의 노동조합인 경우라도 단체협약의 일반적 구속력을 적용하여야 하는가에 대한 문제점을 지적할 수 있다. 매우 어려운 문제일 수 있으나 사용자와의 동등한 단체교섭 보장을 위하여 노동조합의 단체교섭을 인정하고 있듯이, 개별적 협상이 가능한 근로자 개인의 임금계약에 대한 보호가 필요하다고 생각한다.
셋째는, 각종 수당이 포함된 연봉제 실시에 관한 문제이다. 포괄산정 임금제도를 활용하여 연봉 속에 각종 수당을 포함하는 방법은 매우 일반화된 방법이라 할 수 있다. 그러나 포괄산정 임금제도는 시간외 근로, 야간근로, 연장근로에 있어 노사간 합의된 범위이어야 하기 때문에 그 범위를 초과하는 부분에 대하여는 다시 수당을 지급해야 한다. 따라서 이 방법을 활용하기 위해서는 통상임금과 소정근로시간을 정해두고 근로자 개개인에 대한 근로시간 관리를 철저히 하여야 하고 후일 분쟁이 발생하지 않도록 포괄산정의 내용을 분명하게 명시할 필요가 있다. 이러한 경우에도 연차휴가 수당은 근로기준법 제60조에 의하여 반드시 지급해야 함은 본론에서 논의하였다.
【참고문헌】
김맹룡, 『노동과 임금』, 중앙경제, 2005.
하갑래, 『근로기준법』, 중앙경제, 2009.
[1]
[2] 연봉제란 임금관리의 3부분(임금관리의 3부분이란 임금수준관리, 임금체계관리, 임금형태관리를 말한다. 첫째, 임금수준관리란 임금의 적정성과 관련된 것으로 생계비, 지불능력, 비교임금 등이 이에 관련된다. 둘째, 임금체계관리는 임금의 공정성과 관련된 것으로, 이는 다시 임금구성체계와 임금결정체계로 구별된다. 여기서 임금구성체계란 임금항목별 구성비를, 임금결정체계란 임금이 어떤 요소에 의해 결정되는가를 말하는 것으로 이에는 일반적으로 연공급, 직무급, 직능급, 성과급 등이 있다. 셋째, 임금형태관리란 임금의 합리성과 관련된 것으로 시간급, 일급, 주급, 월급 등이 있다) 즉 임금수준관리, 임금체계관리, 임금형태관리 중 형식상으로는 임금형태관리의 하나라고 할 수 있으나 내용상으로는 직무급과 성과급의 절충형태인 직무성과급으로 임금체계의 관리의 하나라고 할 수 있다.
[3]
[4]
[5] 근로기준법 제2조 제1항 제2호
[6] 근로기준법 제63조 제4호, 근로기준법 시행령 제34조
[7] 근로기준법 제58조 제1항 및 제3항
[8] 대법원
[9] 대법원
[10]
[11] 근로기준법 제58조 제3항, 동법시행령 제31조
[12]
[13] 근로기준법 제4조
[14] 근로기준법 제17조
[15]
[16] 근로기준법 제93조
[17] 근로기준법 제94조 1항
[18] 법무 811-4487
[19] 대법원,
[20]
[21] 대법원,
[22]
[23]
[24] 대법원
[25] 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.
[26] 근기 01254-1963,
[27]
[28] 하갑래, 근로기준법, 중앙경제, 2009. 460면
[29] 하갑래, 전게서. 461면
[30]
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