기업변동시 취업규칙 효력

 

 

 

 

 

 

기업변동시 취업규칙의 효력

 

 

 

Ⅰ. 서론 .................................................................................................... P3.

 

 

II. 취업규칙과 기업변동 ............................................................. P4.

1. 취업규칙

(1) 취업규칙의 개념

(2) 취업규칙의 작성

2. 기업변동

(1) 회사의 합병과 분할

(2) 사업양도

 

 

 

III. 기업변동시 취업규칙의 효력 .......................................... P6.

1. 취업규칙의 법적성질

(1) 학설

(2) 판례

2. 기업변동시 취업규칙의 승계

(1) 학설

(2) 판례

3. 기업변동시 취업규칙 적용의 차등/차별의 문제

(1) 근로조건 차등의 문제

(2) 근로조건 차별의 문제

(3) 판례

 

 

 

IV. 결론 ....................................................................................................... P9.

 

 

 

 

Ⅰ. 서론

 

 

최근의 노사관계는 예전과 다른 형태의 문제에 직면하고 있다. 기존에는 ‘기업이 변동하지 않는 정적상태의 노사관계’가 주였다면, 최근에는 ‘기업의 변동과 맞물린 노사관계’가 자주 거론되고 있다. 이는 IMF 여파로 직접적으로 제기되었으며, 거시적으로는 세계화, 개방화라는 기업환경의 변화에 맞물린 것이다.

 

기업변동시 제기되는 노동법적인 문제로는 크게 세가지를 들 수 있다.

첫 번째로는 ‘기업주의 변경에 따른 개별 근로자의 지위에 관한 문제’로써 기업이 합병/분할/양도가 이루어졌을 때, 개별 근로자의 근로자체가 계속 존립하게 되느냐의 문제이며, 두 번째는 ‘집단적 노사관계의 질서를 규율하는 주체와 형성수단인 노사간의 합의사항에 대한 효력의 문제’로 기업변동으로 인하여 단체협약 및 취업규칙이 어떻게 되느냐 하는 문제이다. 마지막 세 번째는 ‘기업의 변동시에 제기되는 집단적 노사관계의 주체와 관련된 문제’로써 기업 자체가 변동하게 되면서 집단적 교섭 상대방인 노동조합의 지위와 이에 따른 집단적 노사관계의 전개와 관련된 문제이다.

 

본 장에서는 두 번째 문제 중, 단체협약/노사협정과 함께 집단적 교섭의 다른 형태인 취업규칙의 효력이 기업변동에 따라 어떻게 적용되는지를 살펴보기로 한다.

물론 집단적 노사관계의 법형성 수단은 결국에는 근로관계의 구체적 내용형성으로 집약되는 바이기 때문에 첫 번째 문제와 두 번째 문제영역이 상호 관련되어 있으나, 형성방법과 적용원리가 서로 상이한 토대 위에서 구축되어 있기 때문에 접근방법에서의 임의적 구별은 가능하다 하겠다.

 

 

 

 

 

 

 

II. 취업규칙과 기업변동

 

 

1. 취업규칙

 

(1) 취업규칙 개념

 

취업규칙이란 사용자가 기업경영을 원활하게 하기 위하여 사업장에서 근로자들이 취업상 지켜야 할 복무규율과 임금/근로시간 등의 근로조건에 관한 구체적인 세목을 일방적으로 정한 규칙을 말한다.

 

취업규칙은 기업경영의 필요에 의하여 사용자가 일방적으로 제정하고 근로자에 대하여 이에 복종할 것을 사실상 강요하게 된다. 따라서 법은 사용자에 대하여 국가의 철저한 행정적 감독과 내용의 정당성확보를 위하여 여러 제한을 가하고 있다.

 

기업이 대규모화되면서 개별적으로 근로계약을 체결하는 것이 불가능하게 됨으로써 근로조건의 획일적인 규율이 필요함에 따라 보통거래약관이나 부합계약의 형식을 가진다.

 

간혹 취업규칙이라고 하면 사규중에서 ‘취업규칙’이라고 명시된 것만으로 오해하는 경우가 있는데 이는 타당한 생각이 아니다. 판례는 근로조건과 복무규율에 관해 사용자가 정한 것이라면 신규, 사칙, 복무규정, 사고처리규정 등 명칭에 관계없이 취업규칙이라고 보고 있다.

 

(2) 취업규칙 작성

 

상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 이하의 기재사항을 담고 있는 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고해야 한다.

1. 업무의 시작과 종료시각, 휴게시간, 휴일/휴가와 교대근로에 관한 사항 2. 임금의 결정/계산/지급방법, 임금의 산정기간/지급시기 및 승급에 관한 사항 3. 가족수당의 계산과 지급방법에 관한 사항 4. 퇴직에 관한 사항 5. 퇴직금, 상여 및 최저임금에 관한 사항 6. 근로자의 식비, 작업용품 등 부담에 관한 사항 7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항 8. 산전후 휴가, 육아휴직 등 근로자의 모성보호 및 일/가정 양립지원에 관한 사항 9. 안전과 보건에 관한 사항 10. 업무상과 업무 외의 재해부조에 관한 사항 11. 표창과 제재에 관한 사항 12. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항

 

 

2. 기업변동

 

기업변동이란 기업경영환경변화에 따라 위기탈출 또는 효율화 차원에서 기업의 조직을 변경하는 것을 말한다. 예컨대 합병, 분할, 사업양도 등의 형태들이 있다.

 

(1) 회사의 합병과 분할

 

합병이란 2개 이상의 회사가 상호간 계약에 의해 청산절차를 거치지 않고 1개의 회사로 되는 것을 말하고, 기업분할은 통상적으로 기업이 어느 일정 사업부문을 분할하여 독립시키는 것을 말하는데, 이는 시장에서 독자적으로 활동할 수 있는 기업의 일부를 분리하여 독립법인화 시키는 것을 말한다.

 

(2) 사업양도

 

사업양도라 함은 “사업이 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 총체 즉 인적, 물적조직의 동일성을 유지하면서 일체로서 이전되는 것”을 말한다.

 

 

 

III. 기업변동시 취업규칙의 효력

 

 

1. 취업규칙의 법적성질

 

사용자에 의하여 일방적으로 작성, 변경되는 취업규칙이 근로자를 구속하는 근거에 관하여 견해가 대립되며, 기업변동에 따른 효력의 영향을 미친다.

 

(1) 학설

 

① ‘계약설’은 취업규칙 구속력의 근거를 근로자의 동의에서 구한다.

ㄱ)‘순수계약설’은 취업규칙의 내용은 당사자간의 합의에 의하여 계약

된다고 하며, 사용자가 취업규칙을 근로자에게 제시하기만 하면 그

사실만으로 당사자간에 합의가 되었다고 의제한다.

ㄴ)‘사실규범설’은 취업규칙이 근로조건을 정하는 사실상의 기준으로서

규범이지만 그것만으로는 당사자를 구속하지 못하고, 당사자의 묵시

적/명시적 동의에 의해 비로소 법적 효력이 생긴다고 본다.

ㄷ)‘사실관습설’은 취업규칙이 법적 효력을 갖는 근거를 당사자간의 특

별한 약정이 없는 한 취업규칙에 따른다는 사실인 관습이 있기 때

문으로 본다.

 

② ‘법규범설’은 취업규칙을 법규범이라고 해석한다.

ㄱ)‘소유권설’(경영권설)은 취업규칙이 사용자의 소유권의 행사에 의하

여 창설된 경영체의 질서이고, 그러한 소유권을 국가가 법적으로 보

장하기 때문에 법규범성을 갖는다고 한다.

ㄴ)‘관습법설’(사회자주법설)은 당사자가 취업규칙에 따른다는 관습법이

있기 때문에 관습법에 준하는 법규범으로서의 성질을 갖는다고 한다.

ㄷ)‘수권설’에서는 취업규칙의 강행적/직률적 효력을 규정한 법 제97조

에 의해 취업규칙의 법규범성이 인정된다고 보는 견해 이다.

 

(2) 판례

 

판례와 다수설은 법규범설 중 ‘수권설’의 입장에 서있다.

취업규칙은 사용자가 기업경영권에 기하여 사업장에 있어서의 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 획일적, 통일적으로 정립하기 위하여 작성하는 것으로서 이는 근기법이 종속적 노동관계의 현실에 입각하여 실질적으로 불평등한 근로자의 입장을 보호, 강화하여 그들의 기본적 생활을 보호, 향상시키려는 목적의 일환으로 그 작성을 강제하고 이에 법규범성을 부여한 것이라고 볼 것이다. 대판 1977.7.26, 77다355 외

 

2. 기업변동시 취업규칙의 승계

 

‘기업변동시 근로관계의 승계’의 판례는 영업양도시 승계를 배제할 만한 합리적인 이유가 있는 경우를 제외하고는 원칙적으로 근로관계도 포괄적으로 이전된다는 것이다.

이와 함께 ‘기업변동시 취업규칙의 승계’는 어떻게 되는지가 문제이다. 왜냐하면 기업변동시 근로자는 조직과 유기적 일부분이므로 근로관계는 포괄승계되지만, 단체협약이나 취업규칙도 당연히 승계된다고 볼 수는 없기 때문이다.

 

(1) 학설

 

① 계약설 관점

기업변동시 이전, 승계되는 것은 취업규칙 자체가 아니라 취업규칙에

의하여 형성된 근로관계의 내용이라고 한다. 즉, 취업규칙은 부합계약

이라는 성질상 단순히 근로자의 지위만이 승계되는 것인 아니라 근로조

건의 내용을 갖춘 근로관계가 승계된다고 한다.

따라서, 근로자는 양수인과 합의를 통하여 근로관계의 내용을 변경할

수 있다.

 

② 법규범설 관점

취업규칙을 법규범으로 보는 학자는 기업변동시 취업규칙이라는 구

사업장의 법규범이 함께 승계되므로 그 취업규칙 내의 근로조건들이 그

대로 유지된다고 한다. 따라서 양수사업장에서의 근로조건이 불이익한

경우, 근기법 제94조의 1항 단서(취업규칙 불이익변경시 동의)을 적용되

는 것으로 본다.

 

(2) 판 례

 

판례는 취업규칙의 법적성질을 ‘법규범설’의 입장에서 파악하고 있으면서, 기업변동시 취업규칙에 대해서는 별다른 논거를 제시함이 없이 취업규칙에 따른 근로조건의 이전을 인정하고 있어 승계를 긍정하고 있다.

대법원은 “취업규칙의 개정이나 단체협약의 체결 등을 통하여 합병 후 근로자들의 근로관계의 내용을 단일화하기로 변경 조정하는 새로운 합의가 없는 한 합병 후 존속회사나 신설회사는 소멸회사에 근무하던 근로자에 대한 퇴직금 관계에 관하여 종전과 같은 내용으로 승계하는 것이라고 보아야 할 것이다.” 라고 판시하고 있다.

또한, 1997년 판결(대판 1997.12.26, 97 다 17575)에서는 “승계전의 취업규칙에서 정한 퇴직금 규정보다 인수회사의 취업규칙이 불리한 경우 근기법 제94조 1항이 적용된다”고 한다.

 

 

3. 기업변동시 취업규칙 적용의 차등/차별의 문제

 

(1) 차등의 문제

 

기업변동시 취업규칙 자체가 승계되는 것으로 보는 경우에는 복수의 취업규칙 병존의 문제가 발생되고, 양수회사의 취업규칙이 불리한 경우 근로자들의 동의를 얻어 변경하여야 한다.

그러나, 기업변동시 근로관계의 내용만이 승계되는 경우에는 위와 같이 병존의 문제는 발생되지 않는다. 따라서, 기업변동시 양수회사의 취업규칙을 따를 것을 합의할 경우 승계시점부터 새 취업규칙이 적용된다고 볼 것이다.

다만, 근로자들이 양수회사의 불리한 근로조건을 받아들이지 않는 경우가 문제인데, 근로조건이 저하되는 경우가 있다면 반드시 근로자의 동의를 얻어야 할 것이다.

 

(2) 차별의 문제

 

또한, 기업변동 결과, 근로조건이 상이한 집단이 발생되면 근기법상의 균등대우의 원칙, 퇴직금차등설정금지의 원칙 등에 위반하는가의 문제가 발생하는데, 이는 차별의 의사가 없는 조직변경에 따른 일시적 현상이므로 법위반의 문제는 발생되지 않는다고 보아야 할 것이다.

 

(3) 판례

 

승계전의 취업규칙에서 정한 퇴직금 규정보다 인수회사의 취업규칙이 불리한 경우 근기법 제94조 1항이 적용된다. 대판 1997.12.26, 97 다 17575

 

 

 

IV. 결론

 

 

취업규칙의 내용 중 개별적 근로조건 부분에 관한 사항은 양수인에게 승계된다는 점에 동일하다. 그리고 이는 양수인과의 합의를 통해 새로운 사용자의 사업장 질서에 적용되던 취업규칙의 적용을 받는 것으로 보아야 하며, 또한 고용승계된 근로자들의 특단의 의사가 없는 경우에는 새로운 사업장의 취업규칙을 동의한 것으로 보아야 할 것이다.

 

한편, 기업변동의 결과 근로조건이 서로 상이한 집단이 일시적으로 불가피하게 발생되었다고 할지라도, 근기법의 균등대우 원칙에 비추어 동일가치동일노동에 해당하는 한 근로조건은 통일시켜 나가야 할 것이다. 이때 그것이 불이익변경에 해당할 경우에는 해당 근로자들의 집단적 동의가 있어야 유효한 취업규칙이 될 것이다.

 

 

 

 

 

 

 

- 참고문헌-

 

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이상윤, 『노동법』, 법문사, 2008

임종률, 『노동법』, 박영사, 2008

김명수, 『근로기준법』, 중앙경제사, 2008

윤희준, 『노동법 해설』, 한국경제신문, 2008

심태식, 『노동법 개론』, 법문사, 2007

이용규, 『영업양도와 근로관계』, 노동법연구

박종희, 김소영 『기업변동시 노동법적 쟁점과 정책과제』, 한국노동연구원